筆者根據自己對國有企業人才工作的研究，認為國有企業推行人才戰略應首先注重以下幾個方面。
一、做好企業人才需求的戰略定位
1、制度上定位
參照國家、屬地有關人才發展的政策法規及企業具體情況，制定企業人才發展中長期(5～10年)規劃，並進行合乎實際的需求定位。
2、觀念上定位
一要樹立人才資源是“第一資源”的觀念，要把人才資源放在人力資源和物力資源之首來定位；二要發揮人才在人力資源中的決定地位，企業如不能發揮其主導作用，就意味著危及人才隊伍的正常功能；三要樹立人才資源開發的理念，尤其要重視人才能力的開發。
3、目標上定位
人才的選拔、流動、引進、使用、培養及其隊伍建設，都要與企業發展的現實需要、長遠需要相協調；要從企業集團發展的中、長遠戰略目標出發，有計劃、有步驟、有重點、實實在在地制定人才戰略。
4、手段上定位
要利用現代化的科學手段建立人才網路，適量儲備發展人才，科學合理配置、規劃和管理人才資源，最大限度發揮人才的創造性。
5、結構上定位
一是在現有人才中，重點關注高層次、高素質人才；二是在人才留用上，要發揮各分(子)公司人才的基礎性作用；三是在人才引進上，要以“戰略發展人才”為主。
二、人才戰略制定中的新思路
1、樹立現代化人力資源觀
在企業中，能在決策領導崗位上多謀善斷、薦賢任能、智高技全、德才兼備、敢創善管的，是企業發展的關鍵人才；在各個專業技術、管理崗位上精於專業、長於技藝、勤於實踐、忠於職守、勇於創新、樂於奉獻的員工，同樣是不可多得的人才。
2、樹立新的人力資源儲備理念
隨著我國逐步與國際接軌，僵死的管理模式逐步轉化為“變企業小儲備為社會大儲備”；變“企業、行業小儲備為跨行業、跨系統的大儲備”；變“區域性小儲備為全國性，甚至是國際性大儲備”。
3、預測市場需求，超前儲備人才
現代企業必須對市場需求和走向進行較為準確的預測，然後根據預測的結果提前做好未來生產、經營、管理所需要的人才儲備，以備不時之需，做到“人無我有”。
另外，就是變人才的壟斷儲備為對外人才輸出。
三、人才戰略實施過程中的對策
1、要開發人才資源
（1）把人才資源開發作為企業發展的重要工作來抓，貫穿於企業發展的全過程。
（2）瞄準社會和挖掘企業內部兩個人力資源市場，形成適應市場的開發模式?
（3）結合企業發展規劃作好開發戰略的預測，做到企業發展規劃實施和人才開發的協調統一。
（4）採取多種方式，使人才開發更具系統性，採取點面結合的方式拓廣選人渠道。
（5）規範程式，使人才的選拔更科學合理。
（6）加大資金投入，保證人才開發的順利進行。
2、營造人才成長氛圍，解決好人才流失問題
（1）靠用人機制留住人才。在行動上更加自覺地尊重人才，在人才使用上建立“能者上、平者讓、庸者下”的機制，徹底破除論資排輩等舊觀念，為每個人才提供足夠的發展空間和舞臺。
（2）靠政策留住人才。好的政策可以激發人的活力和潛能。首先在工資分配上向科技、管理人員傾斜，把按勞分配同按生產要素分配初步結合起來，充分體現人才的商品價值，充分體現才智也參與分配；其次，在住房、家屬就業、子女入學等問題上向高階人才傾斜。
（3）靠魅力留住人才，主要是靠企業獨特的企業文化、企業的社會影響力和企業領導的人格魅力。
3、建立健全激勵機制，調動人才的積極性
（1）分配激勵：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。
（2）晉升激勵：對有領導意識、開拓能力的員工，採用崗位激勵，創造崗位和機會來發揮他的積極性，實現員工的個人設計。
（3）技術激勵：對業務型、技術型人才，採用技術激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，為員工成才鋪路搭橋，架設成功之路。
（4）培訓激勵：公司對有突出貢獻的員工，可保送到國外參加培訓，或參加業務、技術等培訓。
（5）崗位輪訓：根據業務需要，公司對一些幹部和員工進行崗位輪訓來發揮員工的'主動性和創造性。
（6）長期僱員激勵：實行終身僱傭制、本企業累計貢獻津貼、帶薪休假等。
（7）建立人才保障機制：切實解決員工的後顧之憂。
4、科學配置使用現有的人才，解決現有人才配置不合理的問題
（1）要信任人才。信任人才就是在充分了解人才道德素質和業務能力的基礎上，大膽而科學地給人才安排難度和工作量相當的任務。
（2）要管好人才。人才競聘上崗後，事業心、責任感、自覺性都因人才的素質差異而各有不同，建立健全必要的規章制度，嚴格督促、檢查、考核。
（3）要育好人才。培育人才是企業發展戰略的一項系統工程。重點是培養有較好素質和發展潛力的管理人才、技術人才和一專多能、一崗多技的複合型人才。
（4）要善待人才。善待人才與人才的使用是相輔相成的。事業留人，感情留人，待遇留人，是企業人才戰略成功的經驗。