當公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做為人力資源的我們，在我們的頭腦內和行為上應該如何做，才能即做到專業，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業知識水平的尊敬呢，此時我們應該怎麼辦呢？
1、重新稽核組織中的結構設定或者分工是否合理。
2、招聘來的人員是為了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業務的需要。
（1）如果是為了填補離職人員留下來的空缺，那麼尋找離職的真正原因，也應該是這一過程的兩個方面。
（2）如果是某項新業務的需要，那麼需要考慮此項新業務是長期需要還是一次性的嘗試；如果是一次性的嘗試，嘗試過後將如何安置招聘來的人員，也是考慮的範圍之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成專案小組的形式或其它的形式完成。
3、重新稽核公司內部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多餘的話，是否能夠通過培訓把企業多餘人員轉為新業務的工作人員。
4、在公司制定招聘戰略時，應該把企業的`使命，願景及企業的競爭戰略考慮在內；因為企業不同的戰略將需求不同的人力資源戰略與之匹配。
如果公司是採取的低成本戰略，那麼在人力資源招聘和保留策略方面就應該有所體現：
（1）不是以高工資來吸引頂級人才，而是以合適的或較低的工資來吸引可以勝任職位的工作人員。
（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式來招聘選撥人才。
（3）儘可能保留原有人才以減少招聘的成本及新員工不熟練而倒致的差錯率上升。
（4）招聘那樣可以立即上崗的可以立即勝任的工作人員。
（5）減少培訓成本。