公司招聘已經進入了一個新時代，忘記簡歷吧，現在的僱主更加看重求職者的網路表現，比如他們的谷歌搜尋結果、他們的Klout分數、他們的Twitter粉絲人數和他們在LinkedIn網站上獲得推薦的次數和質量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌，並每天為這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創造力和創新能力，同時在公司招聘過程中解決公司提出的商業挑戰。
大多數公司已經成功地把社交媒體和公司招聘工作融為一體。公司招聘平臺Jobvite最近的一項調查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網路和社交媒體來公司招聘新員工。但是對於有競爭力的僱主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，公司招聘人員和首席人力資源官不能僅限於簡單使用社交媒體來公司招聘人才：他們必須建立培養更專業求職者的流程;這個流程讓求職者有機會展示他們的創新理念和創造力。
在考慮重新設計招聘的最佳方式時對公司在招聘過程中加強創新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業挑戰，要求他們為尋找解決方案展開競爭。 通過展示開放、透明、樂趣、協作和創新的方式，你的公司會如何重新設計招聘流程?
1、公司招聘需要社會化人才
採用比賽和遊戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現，能夠展示個人的天賦資質而不是教育經驗，這才是就業市場的前景。我在《2020年職場：創新性企業如何吸引、培養和留住未來的員工》(The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday)這本書中寫道，加州大學伯克利分校的研究預計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。
通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在公司招聘過程中瞭解公司的發展重點、目標和使命。
2、公司招聘設定時限的商業挑戰
萬事達卡今年舉行的“無現金社會”公司招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則公司招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現金社會”對自己的意義，他們有四周時間來完成這項挑戰。有人制作了視訊，比如肖恩。麥克蒂克;有人通過Tumblr部落格的形式成功推出了“無現金到五月”的宣傳活動。
應用程式也成了面試的一部分內容，因為眼光長遠的公司看到了培養更專業求職者的機會。鑑於企業要求申請人用公開的方式展現他們的技能、知識和能力，社會化公司招聘已經演變成了社會化面試。
3、公司招聘產生的影響力
除了培養職場人才，企業必須建立強有力的僱主品牌，讓潛在員工產生共鳴。同樣地，社交媒體現能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業小心謹慎地打造僱主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及後面的世代)產生共鳴的品牌，符合他們對僱主的期望。
下面這項研究的結果可能會讓你大吃一驚。研究機構NetImpact對1，726所高校的學生進行的調查顯示，有58%的學生願意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。
這會激勵越來越多的組織在公司招聘過程中建立他們對企業社會責任的承諾。
4、公司招聘創新的要求
IBM商業價值研究院對1，500名企業總裁的調查顯示，在充滿不確定性的商業環境中，總裁們把“創意”和“創新”看做決定企業未來的重要領導能力。
但是企業不會等到員工開始行動才接受創新培訓，恰恰相反，他們正在把創新能力融入公司招聘流程。
我們看到在公司招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業挑戰，為新產品或新服務提供輸入設計，推銷創意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些型別的商業挑戰，旨在挑選具有創新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領域的高深知識，能夠結合跨學科的協作能力。
5、公司招聘過程引入競爭機制
德勤會計師事務所(Deloitte)、埃森哲諮詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對公司招聘進行反思的專業服務機構，普華永道公司在公司招聘流程中建立了競爭機制，為了培養求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力於培養會計專業本科生掌握他們所需的業務技能。