作為公司HR你是否還停留在公司招聘員工就是釋出招聘資訊，面試有意向的員工合適的立即簽署勞動合同，那麼小編就要問問為什麼公司人員流動那麼大呢，是公司的問題還是員工的問題呢，公司招聘員工分為好多種，下面這幾種招聘境界乃是小編使出了洪荒之力總結和歸納的，希望對HR們為公司找到人才留住合適的人才有所幫助，歡迎閱讀!
境界一：招人
有一些企業，因為人員流動性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業的招聘資訊釋出出去，然後形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務
完成，人員有流動就再次迴圈招聘。造成這種招聘現象的原因，一般是因為企業存在種種弊端，導致HR疲於應付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。
境界二：等人
有些企業，人員流動性不高，但人才需求也不明顯。HR除了釋出簡單的招聘資訊之外，一般不需要主動的招聘活動，如參加一些人才市場交流大會，
在高校裡面進行招聘宣講等。這種企業的招聘情況，有點像“姜太公釣魚”，只能用“等人”來描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹。
境界三：找人
前兩種情況下的企業，可能效益差、規模小、薪資低、發展慢，或者招聘的預算費用有限等。但對HR來講，真正的招聘境界應該是“找人”。HR應該積極地建立多種社會關係，通過各種招聘渠道尋找人才，而不是釋出資訊、坐等簡歷。比如，HR主動在網路平臺、社交媒體上傳播招聘資訊，在人才庫中反覆篩選簡歷，積極參與行業專業沙龍，或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作，就是滿世界去“找人”。
境界四：挖人
對於企業中高階人才或稀缺人才的招聘，可能還需要藉助第三方機構(比如校企聯盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實際上，能夠滿世界去“找人”的'HR，是有能力去“挖人”的。現實中，許多做HR 的人就轉型做了獵頭。“挖人”是更高階的“找人”，這樣的招聘境界，對HR 自身價值更具積極作用。
境界五：選人
招聘的終極境界是什麼呢?就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業共成長同進退的事業夥伴。這才是“搭班子”的核心意義。
需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型，也不是甄選技巧、測評系統，而是企業文化理念!是企業的核心價值觀!換個角度說，只有趣味相投的人，才可能長期相處;只有價值觀相近的人，才可能與企業共同成長。這種選人的境界，才是企業招聘的方向和目的，才是HR應有的素質和修煉。
HR們你們現在的招聘是處於哪種境界呢?如果覺得小編的總結有可用之處，就請行動起來吧!