學術期刊刊發的文獻以學術論文為主，而非學術期刊刊發的文獻則以檔案、報道、講話、體會、知識等只能作為學術研究的資料而不是論文的文章為主。由於《總覽》選刊的依據是 “ 載文量多 ” 、 “ 收錄量大 ” 和 “ 被引次數多 ” ，並不強調學術期刊與非學術期刊的界線，對此自然也就沒有進行嚴格區分。具體說來，《中文核心期刊要目總覽》學術與非學術不分，主要表現在兩個方面，一是期刊的定性，二是期刊的宗旨 。
摘要：本文采用問卷調查法，隨機調查我國196名高校學術期刊編輯的敬業度，剖析影響編輯敬業度的客觀因素，認為應拓寬編輯的職業發展空間、做到人崗匹配，賦予編輯一定的工作自主權等，提高編輯成就感、歸屬感及其個人敬業度和職業幸福感，進而提高期刊質量和促進期刊的發展。
關鍵詞：高校學術期刊;提升;編輯;敬業度
南宋著名思想家、教育家朱熹認為，“敬業”即“專心致志以事其業”，也就是用一種恭敬嚴肅的態度對待本職工作，認真負責，一心一意，精益求精。每個行業都要求從業者具有敬業精神，從業者只有敬業才能熱愛本職工作，並積極主動地工作，才能在工作中獲得成就感和滿足感。高校學術期刊編輯從事學術期刊出版工作，其敬業度直接影響到刊物質量和學術傳播質量，因此，關注和提升編輯的敬業度對提高辦刊質量有著積極而重要的影響。編輯的敬業度越高，越有利於編輯發揮創造力和主觀能動性，越有利於編輯團隊建設，也越有利於編輯積極地克服困難和解決問題，進而提高期刊質量和促進期刊的發展。為此，調查我國目前學術期刊編輯敬業度的現狀，研究影響高校學術期刊編輯敬業度的客觀因素並找出相關對策，具有一定的現實意義和指導意義。
一、研究方法
1、研究物件
2014年11月，筆者通過網路、現場發放問卷及電話訪談等方式，對我國部分高校學術期刊編輯的敬業度進行了調查。發放問卷230份，回收問卷206份，回收率為89.57%;有效問卷為196份，有效率為95.15%。其中，男性編輯67名，佔34.18%;女性編輯129名，佔65.82%;編輯的年齡為23―62歲，編齡為2―33年。
2、研究工具
本次調查使用的《高校學術期刊編輯敬業度調查問卷》(以下簡稱“問卷”)根據2013年11月蓋洛普公佈的最新調查報告，結合高校學術期刊編輯工作性質編制而成。筆者就編輯的基本情況、工作環境、薪資待遇、個人發展、工作態度等方面共列出25個問題。問卷的問題採用4級計分方式，編輯的得分越高則表明其敬業度越高。
二、結果與分析
1、編輯敬業度的總體情況
根據蓋洛普公司調查報告中提及的敬業度標準，將編輯敬業度分為4個等級：敬業度高、敬業度較高、敬業度一般、敬業度較差。調查結果顯示：敬業度高的編輯有41名，他們不僅對編輯出版工作充滿熱情，且在工作之餘為推動編輯工作的創新和促進期刊的發展想方設法、建言獻策，佔20.92%;69名編輯的敬業度較高，他們偶爾會有較強的工作積極性和主動性，但並非長期持有工作熱情和創造性，佔35.2%;60名編輯僅以做好本職工作為立足點，其敬業度一般，佔30.61%;26名編輯的敬業度則較差，他們不但厭倦自己的工作和忽略個人發展，而且還把期刊的發展置之度外，佔13.27%。總體看來，敬業度高和較高的編輯共110名，佔51.02%;敬業度一般或較差的編輯共86名，佔48.98%，這說明近半數編輯的敬業度有待提高(見表1)。
表1 編輯的敬業程度
敬業程度 人數 比例(%)
高 41 20.92
較高 69 35.20
一般 60 30.61
較差 26 13.27
合計 196 100
2、影響編輯敬業度的客觀因素
(1)職業發展空間狹窄
調查結果顯示，在影響編輯敬業度的諸多客觀因素中，有163名編輯認為個人職業發展空間的大小對其敬業度的影響最大，因為期刊的編制和體制等問題，他們的職位或職稱難以得到提升，佔83.16%;僅有33名編輯認為個人職業發展空間並不會影響他們的敬業度，佔16.84%。
(2)人崗不匹配
54名編輯認為自己完全符合甚至超出其崗位要求，他們在工作中非常有成就感和滿足感，佔27.55%。142名編輯認為他們所處的崗位與其所具備的特長和所學專業根本不相匹配，且這種情況已不同程度地影響了他們的敬業度，佔72.45%。其中，77名編輯表示編輯部出現人崗不匹配的'現象，使得他們不能充分發揮自己的才能和實現自己的理想和抱負，佔54.23%; 65名編輯認為，隨著學術期刊的發展，其崗位匹配度的要求也越來越高，儘管他們已非常努力地去提升自己的學術水平和專業能力，但仍因感到有心無力而導致缺乏成就感，影響敬業度，佔45.77%。
(3)缺乏工作自主權
據調查結果顯示，編輯認為工作自主權的缺失對其敬業度也造成較大的影響。其中，有37名編輯表示，在日常工作中只是被動地滿足部門管理者的工作要求，他們難以拒絕不適合自己的工作，沒有工作選擇權，其厭職情緒與日俱增，且瀰漫性地影響了周圍的同事，佔18.88%;62名編輯認為，他們憑藉出眾的能力在最短的時間內完成工作任務，希望對領導一些不適當甚至不合理的工作要求能有機會表達自己的想法，以期得到更大的工作自主權和一定的自主工作空間，佔31.63%。
(4)各種不公平待遇
調查物件中，僅41名編輯對其薪資及各種福利、待遇表示完全滿意，佔20.92%。但有155名編輯卻對其所受到的各種不公平待遇表示不滿意，佔79.08%，其中，31名編輯表示，由於受政策、體制及其他因素所限制，他們在職稱評定、考核評優等方面曾受到各種不公平待遇，佔20%;66名編輯表示在績效及薪酬分配時遇到過不公平，佔42.58%;58名編輯則表示，他們所在的期刊因分工不明確或者分工不合理，造成“有人忙死，有人閒死”的不公平現象，導致心理失衡，工作上缺乏歸屬感和積極性，佔37.42%;
(5)不重視團隊建設
據調查結果顯示，有27名編輯表示其所在的期刊並不具備積極向上、團結奮進的團隊精神，有的編輯孤軍奮戰、單打獨鬥，有的則人心渙散、毫無鬥志，佔13.78%;66名編輯則認為其編輯部領導疏於管理，團隊成員缺乏團隊意識，其團隊精神時好時壞，導致編輯們“各掃門前雪”，甚至互相拆臺，因此，在缺乏團隊凝聚力的情況下，編輯馬虎應付工作，敬業度更是無從談起，佔33.67%;82名編輯則非常認可其期刊的積極向上、互相配合的團隊精神，他們與團隊一起奮鬥，分工協作、優勢互補，團隊成員在經過努力後皆實現了個人價值的最大化，佔41.84%。
(6)獎懲機制不完善
調查結果顯示，88名編輯認為影響其敬業度的客觀因素之一是期刊主辦、出版單位的獎懲機制不完善。其中，29名編輯表示其所在期刊並沒有建立獎懲機制，佔32.95%;而36名編輯則表示雖然有建立獎懲機制，但仍有諸多方面有待完善，佔40.9%;23名編輯則認為，獎懲制度雖然有所完善，但部門領導或用多重標準來執行，或在執行過程中執行力度不夠，他們希望主管主辦單位有令必行，公平處事，平等對待每一名編輯，佔26.14%。
表2 影響編輯敬業度的客觀因素
影響因素 人數 比例(%)
職業發展空間狹窄 163 83.16
人崗不匹配 142 72.45
缺乏工作自主權 99 50.51
各種待遇不公平 155 79.08
不重視團隊建設 175 89.26
獎懲機制不完善 88 44.90
三、提升編輯敬業度的策略
1、拓寬職業發展空間
可預見的良好職業發展空間是高校期刊編輯的職場基本需求和前進動力，特別是對於中青年編輯來說，是否有明確的職業發展空間是決定其是否能夠安心和努力工作、影響其主觀敬業意識的客觀因素。高校學術期刊的編輯人員相對穩定，但行政晉升空間有限，如何在上升通道有限的客觀條件下拓寬編輯職業發展的空間，進而提升編輯工作積極性和敬業度，是管理者必須去面對和解決的。第一，明晰晉升標準、量化晉升指標，並在制度上給予保障。明確崗位職責、崗位能力要求、評估方法，著重考查業務能力、執行力和組織協調能力，在考核中做到公平、公正、公開。第二，採取措施優化完善工作分配，儘可能給每名編輯提供對某項工作領導和負責的機會，這樣既可以提高編輯的職業技能，又能增加編輯的職業成就感，進而強化其責任心，有助於提升敬業度。第三，注重在職教育與培訓，給全體編輯創造儘可能多的學習和培訓機會，並儘可能根據個人特點和需求進行個性化培養，讓編輯即使在暫時沒有晉升可能的情況下，也能得到成長和滿足感。
2、人崗匹配
人崗匹配就是期刊管理部門按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據編輯個體間不同的情況將編輯安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。人崗匹配主要體現在：第一，編輯能力與崗位匹配。這要求編輯具有專業的學習背景、紮實的專業知識，熟悉編輯理論和實務，並且具備良好的溝通能力等，如此才能適應編輯崗位的工作需要。第二，性格興趣與崗位匹配。編輯工作特別是科技期刊編輯工作是一項相對枯燥乏味的工作，每天都必須面對公式、圖表、專業術語等，這就要求編輯耐得住寂寞沉得下心並熱愛編輯工作。即使編輯具備了一定的專業和職業能力，但是其性格和興趣不適合編輯工作，也不可能做到人崗匹配。這就要求高校學術期刊主管單位應以每名編輯的專長為思考點，發現並最大限度地利用編輯的優點，把合適的編輯放在合適的位置，充分利用他們的特點和特長，知人善任，讓編輯去做適合他們的事情，充分發揮他們的工作潛能，實現人才的有效利用，這樣才能“崗得其人、人適其崗、人崗匹配”，從而達到人與崗的統一，最大限度地提升編輯的敬業度，讓團隊發揮最大的效能。
3、賦予編輯一定工作自主權
賦予編輯一定的自主權，一方面是為了增強編輯的主人翁意識，從被動地接受工作到積極主動地參與辦刊管理，並享受工作的過程，將刊物品質提升與自身的成就感和工作的滿足感統一起來。通過賦予編輯一定自主權來提升編輯的責任感、使命感、榮辱與共感及敬業度是十分有意義的。另一方面，編輯工作在流程和部分環節上又具備一定的彈性和靈活度，賦予編輯一定的工作自主權和自由度，給編輯把握工作節奏和調整工作狀態的空間，在心理層面上營造相對輕鬆的氛圍，在一定程度上提升編輯敬業度有著好的影響。此外，賦予編輯一定自主權，客觀上也要求期刊管理者作風民主，廣開言路，樂於接納意見，辦事公道，遇事能與大家商討，善於體諒和關懷下屬。
4、增強團隊凝聚力
團隊凝聚力是將團隊的成員緊密地聯絡在一起的無形紐帶和精神力量，來自團隊成員自覺的內心動力及共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。對於高校期刊的編輯團隊而言，一是要明確辦好刊物的目標，全體編輯朝著一個目標努力，而且有必要將目標進行有效分解，將一個遠景目標細化為可階段性落實的目標，從而使編輯團隊目標感更強，在完成目標的過程中增強凝聚力;二是要加強團隊文化建設，經常組織各種各樣的活動，增進編輯之間的相互瞭解，拉近彼此之間的距離，進而增加凝聚力;三是營造輕鬆的內部氛圍，以改善編輯的心理環境，使編輯之間關係和諧，互相讚許，彼此認同、信任和體諒;四是建立合理的競爭機制和工作績效考核方式，減輕編輯的工作壓力，優化編校和出版的流程和環節，降低編輯的工作勞動強度。
5、制定合理的獎懲制度
獎勵與懲處具有激勵與控制的雙重功能，許多單位都會用明文獎懲制度來引導和規範員工的行為朝著符合單位需求的方向發展。對於高校期刊來說，筆者認為宜多獎勵而慎罰。對於工作努力、表現突出、成績好的編輯宜多獎勵，以激勵其繼續努力，並帶動其他編輯;對於工作中有失誤的編輯，可進行批評和幫助其改正，一般不宜採取懲罰方式，不然會打擊編輯的工作積極性。
提高編輯敬業度是高校學術期刊保留、激勵編輯的重要途徑。期刊社同時應在績效管理、資源配置、培訓機會等方面予以編輯有效、有力的支援，這樣編輯的敬業度才會逐漸得到提高，期刊才會贏得更高的社會效益和經濟效益。
參考文獻：
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