摘 要： 隨著知識經濟時代的到來和全球經濟一體化程序的加速，企業乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現在產品、技術、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學測評人才素質、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發與管理中的迫切課題。當前人才測評體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問題，因此，要在新人才觀的指導下，全面正確認識人才測評，加大人才測評技術開發力度，深化人才測評理論體系研究,以構建科學合理的人才測評體系。
關鍵詞：人才 評測 問題 對策
一．我國人才測評領域的現狀及存在問題
上世紀90年代以來,我國許多企事業組織也開始採用人才測評技術選拔人才,尤其是在近三年內應用的佔到49%，而三年以上的僅佔22%。這表明最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發展時期。與國外相比,我國人才測評處於起步階段,各種測評研究和服務機構較少,理論研究薄弱,專業人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規不健全。因此,目前向深度、廣度方向發展困難重重,實際應用中就難免出現很多問題。
（一）大眾對人才測評的認識不全面、不充分
人才測評作為一門應用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區,最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由於歷史原因,人們偏愛傳統的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗製濫造的測評軟體,使人才測評結果的科學性受到質疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發展。
（二）測評技術落後
測評技術落後具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，並逐漸顯現出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特徵有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外現在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫資訊，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處於嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。
（三）研究理論相對滯後
對於應用而言，關於人才測評的基礎理論研究還相對滯後，自90年代以來，關於人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關於理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方已開發國家已有的成果，缺少自己的理論研究。
（四）專業人才匱乏
現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、電腦科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然湧現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業人員是從人事部門分流出來的低素質的冗餘人員，有的根本不具備人才測評的專業知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏利為目的`，根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。
（五）相應的法制法規缺位問題
有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業標準。一方面，任何一種測量工具，無需批准即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。
二、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策
（一） 更新觀念,全面正確認識人才測評
人才測評作為人力資源管理與開發的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統觀念形成的認識誤區,正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開展人才測評工作。首先,現代人才測評技術,由於其設計和方法上的科學性,使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統的選人用人辦法並不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現代人才測評只是為人事決策提供一些參考資訊,它本身並不能取代用人決策，再先進的測評技術只能提供一些決策依據,最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最後,由於人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。
（二）提高人才測評技術的開發水平
一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和資訊，是滿足當前我國測評技術落後的一個方向和趨勢。
（三）打好基礎理論根基建設
從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發展史來看，經典測驗和專案反應兩種理論中，我國對專案反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從專案反應理論的角度
開發適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。
（四）建設人才測評隊伍
一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家資訊網路，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專業工作者數量，提高人才質量。三是，建立從業人員資格認證制度，加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質。
（五）用法律法規對人才測評市場進行有效的監督
由於目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟體在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護智慧財產權，保障人才測評技術的良性發展。還應建立測評機構註冊、審批制度，培育和發展人才測評市場。
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