摘要：加人WTO後，企業尤其是大中型企業，面臨著跨國公司更為嚴峻的挑戰。然而，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業制勝的戰略資源。為了更好地促進企業的發展，並以資訊不對稱性理論為前提，從激勵和約束的角度分析了企業如何才能實現人力資源的合理配置．以此來建立現代企業制度，推動我國企業實現現代化的飛躍。
關鍵詞：人力資源；資訊不對稱性；博弈論；資訊經濟學；激勵與約束
目前，資訊經濟學逐漸成為新的市場經濟理論的主流。在完全資訊情況下自由市場的假設已不存在。資訊不對稱性造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率。對此，資訊經濟學家是基於對現有經濟現象的實證分析得出的結論，對於解決現實中的問題還處於嘗試性的研究之中。伴隨著新時代的到來，企業中人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富；成為經濟、財富增長的源泉。正是基於人力資源配置中所表現的不足，本文擬從資訊經濟學的角度對此現象進行闡釋。
一、人力資源配置中資訊不對稱性的分佈
經濟發展史表明，人力資源在企業生產經營過程中的作用，往往受科技發展水平、市場條件、社會環境、企業制度等因素的影響而處於變動不居的狀態。工業革命前，受科技水平和市場環境的侷限，社會分工和專業化都處於低層次狀態。企業經營主要是依靠企業主的冒險精神和企業僱員的辛苦勞動。企業的激勵機制和僱員的人力資源狀況對企業經營的影響並不明顯。這一時期企業的人力資源配置屬於均勻和對稱分佈的古典模式。
工業革命之後，隨著企業規模的擴張和資本市場的興起，公司的所有權和控制權呈現出一種“兩權分離”的趨勢，其人力資源的配置也由古典式的均勻和對稱分佈，過渡到現代的非均勻和非對稱分佈。從古典的“兩權合一”企業經營管理模式向現代“兩權分離”的企業經營管理模式的轉變過程，同時也是企業人力資源的配置由資訊對稱性配置模式向資訊不對稱性配置模式轉變的過程。資訊分佈的不對稱性愈大，其行為與對稱資訊下的行為預期值的差距就愈遠。因而，西方國家自20世紀50年代之後，紛紛推出僱員持股機制、僱員培訓機制、僱員的企業合理化建議獎勵機制、僱員的效率工資機制等制度安排，以削弱資訊不對稱分佈對企業僱員，尤其是基層僱員的不利影響。
雖然市場機制為人類弱化或消除資訊的不對稱分佈做出了重大貢獻，但市場機制畢竟有著難以克服的侷限性。由於市場機制正常作用的前提或基礎是存在價格賴以自發形成的市場體系和保證市場體系正常運轉的.法律制度，因此，衡量市場機制效率高低的一個重要指標，就是市場交易成本。
如果利用市場進行交易的成本極高，這就意味著利用企業組織生產是合理的選擇。但企業的存在，只是將無數分散的不對稱資訊集中起來，並將其中一些可以對衝的不對稱資訊加以“中和”，企業的存在沒有也不可能消除資訊的不對稱。為企業經營管理的企業等級式組織架構，則無疑增加了外界資訊在企業內的不對稱分佈。這種資訊的不對稱，一方面增大了企業經營管理者的道德風險。因為企業所有者和企業基層僱員很難甚至根本無法監測到企業經營管理者的具體活動，導致企業經營管理者管理行為的“異化”。另一方面導致了企業基層僱員的邊緣化，增大了其行為的道德風險。由於外界資訊的稀缺性和時滯性，企業基層僱員參與企業管理的意識和意願程度大大降低，其行為狀態與企業所有者和經營管理者的預期行為存在一定差異。可見，外界資訊在企業所有者、經營者和基層僱員之間的不對稱分佈，是造成企業經營管理者和基層僱員的行為偏離所有者預期行為的重要因素。企業的等級式的組織管理架構又加劇了這種因資訊的不對稱分佈而引致的行為偏離。