論文摘要：新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求，競爭機制的引入勢在必行。介紹了某電力企業改革原有人力資源管理模式，實現人才的合理流動的新舉措。
論文關鍵詞：競爭機制;人力資源配置;政策
一、引入競爭機制提上議題
1.時代背景
首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化程序的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對於企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由於受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮;言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。
其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。
引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。
再次，電力體制改革後，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的幹部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。
最後，筆者所在公司人力資源管理現代化程序進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化程序的瓶頸，引起公司上下高度重視。
2.全方位調研
引入競爭機制可以：(1)放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。(2)落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。(3)由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。(4)有利於人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。(5)有利於解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。
總而言之，競爭可以在更大範圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利於人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的`人員積極參與，勇於競爭，有利於形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大幹部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利於進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。
二、制定相關政策利用好競爭這把雙刃劍
1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進
(1)準確把握政策，制定儘可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司檔案的要求，著眼於企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。
(2)審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規範化。
(3)量化考核，強化監督。競崗結束不等於萬事大吉，在釋出任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見後再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格後方能正式上崗。考核指標要有針對性，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，儘可能量化管理。在同一崗位工作一定時期後定期進行輪崗交流，為複合型人才成長創造條件。
(4)建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。
2.具體實施
多方調研，權衡利弊後，在省市公司的指導、監督下該公司於2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。
(1)競崗工作三步走。
第一步，組織崗位競聘領導機構;
第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》;
第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。
(2)競崗流程概述。
為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。
成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組;二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組;供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。
成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。
公開競聘工作原則：結合個人志願和民主測評成績(前期準備)，在全公司範圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精幹高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對於距離內退年齡不足三年的人員，本人願留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退(但崗級按照該崗位新崗級標準執行)。原從事崗位在新的崗位設定中沒有的，參加崗位公開競聘。