摘要：任何社會組織的發展，都離不開人才的支撐，人才的配置以及管理已經成為組織發展過程中的一項大事。任何進行人力資源配置及其優化，已經發展成一門學問。本文探討了優化人力資源配置，提高事業單位經濟效益的相關問題。文章從闡述人力資源與事業單位發展的關係入手，進一步分析了經濟效益視角下事業單位人力資源配置問題，從而介紹了合理選擇人力資源配置模型，最後研究了經濟效益視角下事業單位人力資源配置策略。
關鍵詞：優化；人力資源配置；事業單位；經濟效益
一、人力資源與事業單位發展的關係闡述
事業單位的發展，離不開人才的配置，人力資源無疑是事業單位運營的基石。不管是高層提出戰略、進行單位領導，還是下層機構承接戰略、具體執行，各個階層的工作實施與運營都離不開合格的人才，依靠人才來操作實施。人力資源的配置，都需要在質量要求和數量規定上服從事業單位的目標戰略和具體業務目標的要求，並在完整的人力資源業務流程中實現企業發展，因此，事業單位要在招聘、實習、培訓等各個階段下功夫。事業單位按照其所在的行業型別、自身整體戰略和業務目標，會對所需人才進行數量和質量上的整體配置，也就是所謂的人力資源配置模型。加強對該配置模型的有效分析、科學使用，能夠促進人力資源部高效分析現在的配置實情和事業單位人力資源戰略的匹配狀態是否為最佳，同時幫助單位科學貫徹落實人力資源的戰略部署，幫助戰略更好地在流程層面中得到實施。
二、經濟效益視角下事業單位人力資源配置問題
（1）忽視人崗之間的匹配。當前的許多事業單位在人力資源配置及管理工作領域，都出現了致命傷。許多單位首先考量的是職工的崗位勝任能力，按照崗位來完成人力資源配置工作，而沒注意因人設崗原則，未能全面瞭解並挖掘員工的特質、專業素質。在這樣的前提下，就很容易出現人崗不匹配的情況。儘管職工可以比較合格地完善份內工作，卻總是缺乏足夠的激情與積極性，從而阻礙了員工充分發揮個人的潛能，這無疑是無益於提高事業單位的經濟利益的。
（2）缺少職業生涯規劃。當前的事業單位在進行人力資源配置工作時，往往會缺乏針對不同職工進行職業生涯規劃，這會對事業單位的整體經濟利益進行拉低。職業生涯規劃，是所有事業單位中工作人員實現個人發展與完善、實現快速成長的必要措施，也是持續性地進行職工崗位調整的有效手段，當前事業單位在職工職業生涯規劃上的不力，阻礙了職工職務的正常調節，也會阻礙職工成長路徑的順暢程度，從而危害到單位的經濟利潤。
（3）缺少職工流動調整機制。事業單位沒有設定完善的職工流動調整制度，就無法形成靈活的變動與調節狀態。一旦事業單位內部員工出現工作興趣、能力、崗位職務等變化的情形，就需要有對應的職工流動調整機制來加以解決，從而引導員工走向正確的崗位，避免人崗不匹配的後果。但是，現在許多事業單位都沒有做到這一點，在事業單位的改革深化的前提下，員工的工作崗位職務也會有對應的轉變，事業單位沒能按照變化動態完成人員內部調整優化，就無法實現崗位的正確配置。
三、合理選擇人力資源配置模型
一般而言，人力資源配置模型有不同的型別，大致可以分為金字塔形、紡錘體型及倒三角形三種。不同的人力資源配置模型，對應著不同的業務場景及發展情況。其中，“金字塔”型的模式，就是最為常見的含有大量“基層人員”的情況，它多用於那些含有大量日常性、重複度高的簡單工作的事業單位中。而對單位中各層級進行分割來看，“主任――副主任”之間構成了“倒三角”模式，而“副部長――館長”間也可以構成一個“紡錘體”。
現以某科技館為例，探討事業單位內部的人力資源配置情況。在該科技教育館內，高層期待在下屬的各縣區中建成幾個科技活動中心，藉此將科技館的影響力快速地輻射到各個鄉鎮中，促進全覆蓋。鑑於該考慮，科技教育館提出了“在未來3―5年間，利用內部培訓、晉升中層人員去對接延伸後的業務，並擔任管理層工作人員”的人力資源配置目標。
但是，該科技教育館在後期的戰略對接和工作運營中，卻出現了許多中層員工態度不積極的情況。為了解決該問題，科技教育館人力資源部門對中層員工進行了面談瞭解，特意關注並歸納了中層工作懈怠的原因型別，最後發現，有一半的'中層員工出現該情況，是源於“晉升阻力較大、造成壓力”的心理原因。歸根結底，是人力資源配置模型應用不當的原因，根據模型的微觀研究之後，不難發現，該科技教育館所用的模型中表現出“晉升阻力點”及“支援不足點”的問題。
要有效利用人力資源配置模型，不僅需要熟悉掌握各類配置模型特點及其適用行業，還需要結合本單位整體的人力資源戰略進行綜合分析、微觀分析。同時，還必須利用調查問卷、對員工工作完成（轉42頁）（接31頁）情況、人員儲備情況及核心人才佔比等資料的綜合分析，驗證人力資源模型的科學性和合理性。只有基於這樣的分析結果，才有助於單位管理層級、人力資源部對日常人力資源業務實施監督和持續優化，最終逐步實現人力資源業務目標，提高單位經濟效益。
四、經濟效益視角下事業單位人力資源配置策略
（1）注重人崗之間的匹配。事業單位在開展人力資源配置工作的同時，必須堅守人崗匹配的基本原則。人崗匹配，既要求內部員工可以完全勝任該項工作崗位，也有注意職工個人能力、特質的搭配等，以此進行科學的人崗匹配，否則將出現員工無法勝任既定崗位、職工素質不能完全體現的後果。為了最大程度地踐行人崗匹配原則，事業單位在必須在進行職工配置工作時，全面瞭解並把握職工的個人特質和單位內部各崗位的工作要求，按照最大契合的原則完成人力資源配置工作。
（2）注重職業生涯規劃。事業單位可以引導並幫助職工做好個人的職業生涯規劃工作，進而促使職工快速成長，得到更好的發展前景，最大限度地實現自身價值。職業規劃，是職工在長期的崗位調節過程中的必要因素，可以持久挖掘個人潛能，為事業單位的發展做出自己的有效貢獻，從而促進事業單位經濟利益提高提升。在職業生涯規劃設計問題上，事業單位和職工雙方要進行有效協商及對話溝通，促進事業單位及個人共同發展的雙贏局面形成。
（3）加強職工的雙向流動。事業單位應該促進職工順利地進行雙向流動，崗位調節應該是能上能下的，職工能進能出，促進週期性地職工崗位交換制度的形成，提升職工對工作的新鮮感和好奇感，激勵員工工作的興趣和積極性。
綜上述，優化人力資源配置對於促進事業單位發展意義重大。相關工作人員需要明確人力資源與事業單位發展的關係，從而分析經濟效益視角下事業單位人力資源配置問題，如忽視人崗之間的匹配、缺少職業生涯規劃、缺少職工流動調整機制等等，同時思考如何合理選擇人力資源配置模型，把握相關概念、科學運用，在此基礎上，探討經濟效益視角下事業單位人力資源配置策略，注重人崗之間的匹配，注重職業生涯規劃，加強職工的雙向流動。
參考文獻
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