導語：21世紀是個人才寶貴的時代，隨著全球經濟的推進，人才在國有企業的競爭中有舉足輕重的地位，由此也得出國有企業要在人才的培養開發方面重視起來。
作為一門研究勞動關係及發展規律的學科，勞動經濟學與生產、政治等經濟學息息相關，與西方已開發國家相比，我國對於勞動經濟學的研究時間相對較晚，從而與其相比會有一定的不足之處，但在這個知識經濟時代，我國社會主義市場經濟發生了很大的變化，國有企業勞動經濟從原有的計劃經濟體制，發展方向轉變為市場經濟。因此，我國的國企人力資源管理工作人員需要擔負起自身的職責，對勞動經濟學的發展進行研究，對原有的工作理念進行完善創新，提高勞動經濟管理水平。
一、我國國有企業勞動經濟管理存在的問題
(一)國有企業員工薪酬福利管理欠缺
一般而言，國有企業的員工的薪資福利變動的幅度是不大的，主要是根據員工的職務等硬性條件進行規定，對於工作業績、工作能力等對薪資的影響不是很明顯，所以國有企業彙總很容易出現一個現象，就是在相同職位上的人，不管工作效率如何，大家的薪資差別不是很大，導致國有企業員工整體的工作主動性和積極性較低。與其他經濟構成的企業相比國有企業的工作輕鬆福利制度好使得擠破腦袋想進入國有企業。相比於國有企業，一些私營企業反而會更加看重員工的工作能力，員工的工資效率以及對企業的貢獻值直接與薪資掛鉤，這就能夠充分調動起員工的工作積極性，反觀國有企業，如果仍處於這種不溫不火的薪資福利模式，對於國企的今後發展都是不利的。
(二)國有企業員工的勞動經濟權益未得到切實保障
作為企業的一名員工，其工作的目的就是希望通過自己的努力而獲得合適的酬勞，以供生活所需。所以企業在對員工薪資管理的時候應該關注到當地的生活水平，物價的情況，而不僅僅停留在企業自身的發展上。就現在而言，我國存在不少企業員工薪資增長遠跟不上當地物價上漲速度，導致很多員工在本職工作之外不得不尋求一些其他的經濟來源。除此之外，國有企業還會在一些企業的臨時崗位上安排勞務派遣工，這與正式員工的薪資沒有做到一視同仁，此類員工的勞動經濟權益很難得以保障，由於勞務派遣工的權益保障問題而導致的勞務糾紛屢見不鮮，對企業的名聲也造成了影響。人力資源管理已經成為現代企業的重要組成部分，國有企業必須重視對薪酬的管理，保障員工勞動經濟權益的同時，也是為自身的發展做鋪墊。
(三)國有企業人才流失
國有企業現如今關於勞動經濟的管理已經不能適應經濟的發展和員工對於生活水平的要求，如果一味的留在過去堅持傳統的管理模式，沒有推陳出新，那麼這種經濟管理模式不不僅會為企業帶來進步還有可能造成人才的流失，影響企業自身的健康長遠發展。因而國有企業需要找尋適合自身的管理模式，科學高效的引導員工的工作方式，幫助企業擴大進步空間。但是我國有不少的國有企業的管理方向仍以領導為中心，並未意識到勞動經濟管理的核心要義。就以企業的專案技術人員為例子，企業的經營需要依靠其的技術能力才能有進一步發展，但是往往卻沒有受到公平的對待，不能得到企業的重視，更別談升職加薪，因為傳統勞動經濟模式影響，他們的薪資以及職業發展受到限制，員工很難實現自我的價值，因此選擇跳槽，尋找下家，企業失去了寶貴的人才資源，對於後期的發展是不小的打擊。
二、提高國企勞動經濟管理水平的途徑
(一)科學安排企業的工作崗位
在國有企業中很容易看到工作職位設定不合理的狀況，一些部門人員工作超負荷，而另一些部門人手多餘，造成人力資源的閒置，使得一些工作能力強的人不能發揮作用，而工作能力差的`人卻敷衍了事，人力資源沒有得到很好的均衡分配，此時就是需要人力資源管理部門對此進行調整，科學分析企業的發展狀況，從而制定詳細的崗位分配。科學定崗，定員的意義就是將企業的工作內容進行劃分。大致有三種分配方法，專業化定崗，由上到下分級定員以及部門定員。首先，第一種是將企業拆分為多個部門，把工作內容大致相同或者性質相同的歸為一個崗位，這種模式可以幫助部門的工作效率增加，部門內的工作節奏更加一致幫助企業更好運作。對於第二種模式，企業大致需要的員工人數大致就可以確定，進而逐級定員。如此一來企業的部門都會根據上一級部門的人數來確定下一級的人數，員工也不會抱怨部門人手不夠的問題，使得員工的工作積極性更高。最後的部門定員方式，更具針對性。是每個職能的部門的管理人員進行員工人數的確定，例如財務部門，則財務主管會根據企業的財務工作量來決定需要多少的員工。同理可得，銷售部門是根據企業的銷售管理模式來確定需要多少的銷售人員，如此一來每個部門的工作量會合理，工作效率提高。從而使得員工在自己的崗位上更好的發揮出工作實力，在提高員工工作效率的同時也在一定程度上減少了企業的資金投入。國有企業得以通過這種方式更好的運轉，有利於勞動經濟管理水平的提升，提高自己的社會競爭力。
(二)制定符合市場水平的薪酬體系
作為企業人力資源管理中的關鍵部分，薪酬管理在很大程度上影響了企業員工的工作狀態，效率等。如果有人工作量低，卻拿跟大家一樣的工資，那必然會讓員工產生一個心理，既然如此的話，就不需要工作特別的認真，或者敷衍了事，這不僅是影響了員工的工作效率，企業今後的發展也將受到不小的影響，因此國有企業應該在薪酬體系上做出創新，而不是停留在根據員工職位等決定的薪資管理模式。首先，國有企業需要對市場勞動力價格行情有一定的瞭解，如果你制定工資的標準低於平均水平，很可能會丟失人才，他們更願意去薪資高的地方創造自身價值，因此合理的制定標準工資才更具優勢。其次，企業的需要注重薪資的公平性，在制定薪酬的時候，只有做到公平公正，員工才更願意發自內心的為企業工作，企業上下員工都具有積極良好的工作態度時，將大大促進企業的工作效率，最後企業的薪資分配不應該一味由領導部門決策，可以給員工提供發聲的機會，瞭解員工對薪酬分配的的想法，幫助企業的上下級有適當的溝通，促進企業更好的運轉。
(三)建立人才開發長效機制
21世紀是個人才寶貴的時代，隨著全球經濟的推進，人才在國有企業的競爭中有舉足輕重的地位，由此也得出國有企業要在人才的培養開發方面重視起來。為建立科學的國企員工培訓機制，可以為員工提供公共課的培訓，員工對於企業而言就猶如人體的血液，只有鮮活有動力的員工才能使得企業運轉起來，因此員工的個人素質以及工作能力顯得尤為重。另外對國有企業自身的企業文化也應該讓員工瞭解，讓他們更加明白企業的人文理念，另外對於企業的後期發展部署需要進行講解，以及對企業內部的勞動標杆進行宣傳，鼓勵大家學習其工作態度。除此之外，還可以定期舉行一些專家講座，幫助企業員工更加全面認識自己的工作崗位，提高工作能力。另外企業需要建立人才開發長效機制，對於有潛力的員工進行重點培養，優化薪酬福利模式，如此一來才是對人才的挖掘和開發，將人才留在企業，提高勞動經濟管理水平。
三、結論
綜上所述，優秀的人才能夠為企業帶來源源不斷的發展動力，大部分國有企業在過去的發展中很少關注企業員工的情況，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去寶貴人才，由此國有企業只有科學安排工作崗位，制定符合市場的薪酬體系，建立人才開發長效機制，才能夠有效的將企業的勞動經濟管理水平加強，幫助企業獲得更大效益。