企業應該進行企業文化建設，也能夠成功地進行企業文化建設，這應該是沒有疑義的。為您編輯了“企業文化建設誤區淺析”
企業文化建設誤區淺析
一、企業目標非企業化
什麼是企業目標或要辦成一個什麼樣的企業，對企業的管理人員來講應該是一個最基本、最簡單不過的問題了，也許會有人對這樣的問題不屑一顧。然而，許許多多的企業之所以失敗，就是因為沒有把這個問題解決好。許多企業由於辦企業的目標不明確或不正確，所培育的企業文化也就表現出種種問題。
無論在國有企業還是民營企業中，由於各種原因造成的企業目標非企業化傾向，都不是罕見的現象。企業文化的培育在很大程度上取決於企業主要領導者的價值觀和職業素質，在社會價值取向日趨多元的今天，如果企業主要領導者沒有承擔風險，貢獻才智，創辦一流企業的強烈責任感，忽而想從政，忽而想經商，忽而想著書立說作名流，忽而想謀個高薪職位吃安穩飯等，不去考慮企業的發展，企業的長遠規劃，只是考慮眼前的利益，那麼，企業就不會有長遠的值得全體員工共同奮鬥去實現的目標。因此，對於企業管理者而言，儘管企業規模不同，行業各異，若想建設好自己的企業文化，領導者至少要在守法經營、產業報國等這些基本問題上“思無邪” ，方能不陷入偏離企業目標的種種誤區
二、企業精神缺少個性化
企業精神是企業文化的精髓，能夠根據本企業的特點，概括、提煉出本企業所特有的企業精神，不但能對內激勵員工的'工作熱情，對外也能提升企業形象，有利於企業的長遠發展。同時，在企業日益成為社會重要細胞的今天，企業精神實際上也是時代精神的重要組成部分，優秀的企業精神將成為全社會的寶貴精神財富。對於一個企業來說，能不能及時形成自已積極向上的有特色的企業精神，取決於兩方面的努力∶一是領導層能不能認真研究企業文化，及時總結出本企業的企業精神；二是員工能否認同這種企業精神，並體現在行動中。在這方面，一些企業容易陷入的誤區就是自己提出的企業精神缺少特色，或是說缺少個性化。
現在，關於企業文化的理論不斷推出，而我們卻看到為數不少的企業提不出自已的企業精抻。像一些口號式的企業精抻，不僅對內起不到激勵職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或附庸風雅的消極面。是不是我們今天的企業缺少創造有個性的企業精抻的能力呢？我們認為不是。眾多的企業（其中可能多數是民營企業）領導者能夠走上創業之路，就已經表現出某種非凡的精神，之所以未能及時對自已企業的企業精神進行概括，往往存在著如下一些原因∶一是未予重視，企業初創，百事待理，無瑕顧及企業文化建設這些“軟功” ；二是對企業文化建設不很瞭解，有神祕感，不敢創新搞出特色；三是受社會習俗影響，不肯張揚個性；四是對辦好企業信心不足，缺少積極的心態。於是，我們看到許多企業敢於宣傳產品，甚至不惜誇大其辭，卻不太敢於和善於向社會敞開心扉，宣揚自已的企業精神，凝聚職工的心志，爭取社會認同，實在是一個誤區。
三、形象設計形式化
企業形象是企業文化的外在表現，在企業文化建設中具有重要地位。良好的企業形象可以使企業在社會上迅速獲得聲譽，對開拓市場、搞活經營大有裨益。因此，國內外專家都非常重視。但是，是否每個企業都需要從裡到外地進行徹底包裝呢？顯然不是。進行企業形象設計，必須根據企業的行業要求、區域文化、企業實力、時代特點等決定設計的總體方案，在這裡，切忌不顧企業自身情況，陷入形式化的誤區。一些企業的領導，不是根據企業的特點設計企業文化，不是用企業文化來促進企業的發展，而是熱衷於表現自己，用企業形象來抬高自己，並以此作為自己升官成名的階梯，圖虛名炒作自己，這樣做根本不能促進企業的發展。
現實生活中，企業一些想靠包裝、炒作求發展而最終失敗的例子很多，即便少數企業一時炒作成功，但由於沒有真正的有競爭力的產品作後盾，也會迅速隕落。一些企業是以企業形象策劃、設計為業，無形中會有意無意地誇大形象設計的作用，但企業的領導者自已一定要頭腦請醒，萬不可在企業形象設計上陷入形式化的誤區，以免求虛名而受實害。
四、企業文化建設“清談化”
二十世紀八九十年代，出現了世界範圍的文化熱，企業文化也是在這個大背景下產生、發展的。 我們引進了企業文化理論，不但對我們理解企業有益，從某種角度講，對理解社會，理解文化，理解歷史都有益。正因為如此，我國對企業文化研究有興趣的，除了研究企業管理的人，還有研究哲學、社會學、歷史學、心理學等方方面面的人。這一方面使我國的企業文化研究內容比國外可能更豐富，但另一方面也容易使我國企業文化研究產生某種脫離企業實踐的“清談化”偏向。
對企業領導者來說，如果以為搞企業文化建設就是花很多時間和精力去弄清楚一些問題，去記住一些名詞，以便能在各種場合談論企業文化，就大錯而特錯了。企業領導人重要的任務是要在自已的企業中締造出一種能使企業健康發展的企業文化，而不是侈談外國的企業文化，或國內某些知名企業的企業文化。一個現實中的企業，其企業文化的形成，是社會文化、區域文化、傳統文化與產業文化等交相作用的結果，企業家不可能完全脫離這些去建設某種“理想國” 。因此，在適應這種情況的同時將企業發展起來就是很大的成績，這樣的企業也必然有值得推介的企業文化，可以將這些總結提高，上升到理論層次去認識，逐步形成自已的企業文化理念，而不必按圖索驥，非要按某本書或某位名人談話去建設自已的企業文化。企業文化理論就好比生活中的許多格言，成熟的人會按它辦事，卻不會以背誦、談論為能事，否則，就是步入了誤區。
五、企業文化“等同化”
企業文化形同企業管理，什麼管理都可以往裡面裝是存在的另一個誤區。我們說有廣義的企業文化，但不是說企業文化就等同於企業管理，現在有些企業看到文化熱，不管管理中的一些具體內容與文化建設有無關係，都向企業文化建設靠，以為這樣做可以顯出他們對企業文化建設的重視或者成績顯赫，其實適得其反。因為企業文化是與企業共存的一種客觀存在，有什麼性質的企業，就有什麼樣的企業文化。我們常說，企業中存在文化，文化中存在力量。建設企業文化就是加強對文化與經濟、文化與技術、文化與管理相互依存、相互促進關係的研究，以充分發揮文化對企業物質文明和精神文明建設的推動力。為什麼有的企業視文化建設與企業管理同樣呢，這主要是受傳統管理不良行為的影響，沒有認識到企業文化與企業管理上既有聯絡，又有區別的關係。回想在改革開放過程中，有時強調全面質量管理，有的企業就把它等同於企業管理，有時強調經濟責任制，就用它替代一切管理。現在人們都說，企業文化重要，它又成為企業管理的一切。企業文化不是某個具體的專業管理，而是指導企業各種管理活動的理念與行為規範，要滲透到管理的方方面面。那種把企業文化廣泛化，把企業文化當作筐，什麼都往裡裝的認識和作法，不但搞不好企業文化建設，有時還會影響其他管理職能的發揮。
上述企業文化建設中的一些誤區，對企業的危害極大，有必要在積極推進社會主義現代化企業文化建設的同時，提醒企業領導者遠離這些誤區，以使我們的企業文化真正起到促進企業發展的作用。
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