摘要：大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在於保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
關鍵詞：以人為本;人才培訓
聯想集團總裁柳傳志曾說道："人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家!"和諧社會的立足點和歸宿就是要以人為本，企業的健康成長更是離不開人本思想、離不開人才的智慧。人才培訓是關乎企業發展的重要環節，在這裡我就來淺談一下"以人為本"的企業人才培訓理念。
以人為本不僅僅指的是"員工是企業發展的動力"，員工的成長和發展更是企業發展的目的。為此，企業在進行員工培訓的時候一定要尊重人、塑造人。不僅要根據員工自身的優勢和愛好來培養員工，還應該給員工以適當的空間來使他們發表自己的建議和意見，保持他們的創造力。
大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在於保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
首先，在企業員工培訓的一般程式中以下幾點是值得我們注意的。
一、需求評估階段
堅持績效評估、組織總體分析、工作要求分析和個人分析相結合。
在任何時候資源都是有限的，把資源用在正確的地方能避免浪費。
堅持績效評估，以既定的工作標準或目標為尺度來衡量每個員工的工作。做好組織的總體分析。考察企業環境、戰略及擁有的'資源，來決定培訓與發展的重點。工作要求分析則是對工作中規定的員工技能和知識進行評測。將員工知識和技能的缺口納入培訓計劃。個人分析是最為重要的部分，它不僅要對員工的個人特長、能力的情況進行分析，還需要求員工說明自己在工作中遇到的問題。並提出相應的解決措施。"缺什麼補什麼"，而不是漫無目的培訓。
二、專案設計階段
根據培訓的內容和員工的實際情況選擇適合的培訓方法和進行合理的時間安排。
專案設計需要考慮四個方面的內容：（1）培訓發展目標（2）受訓者的意願和準備（3）學習原理（4）培訓者的特性。
我們重點來看二、四兩點。
受訓者的準備是指受訓者以往的教育、工作背景因素。擬定的受訓者應該進行篩選，以確保其擁有吸收相關知識的背景和技能。企業可以根據員工的不同學習能力來分組，並給予各組符合他們相應水平的指導。瞭解員工參加培訓發展的原因和自己期望達到的目標，來使培訓者和被培訓者形成一股合力。具體應做到：（1）注意個體在行為習慣、方式和學習能力等方面的差異。培訓發展設計應能包容各種不同的個體差異，實現有效學習。
（2）練習和重複。每個人都有一個認識、適應和最終熟練的過程。
學了要用，要常用，才能學得好。一學就會的例子是個別的，反覆學，反覆使用才能掌握的情況是普遍的。
（3）專案的時間安排應更加人性化。比如，簡單的行為學習可採用集中、強化的培訓；但如果學習行為較複雜，如領導能力的培養等，就適合採用"細水長流"似地時間安排。
三、由於培訓的物件型別分為非管理類人才的工作培訓和管理類人才的工作發展培訓兩種。所以我們也將分別對它們二者進行分析。
首先，是非管理類人才的工作培訓。
在傳統的培訓中，一般多采用在職培訓的方式。所謂在職培訓是指員工通過實際實際做某項工作來掌握工作中所需要的某種技術，技能。
例如：讓受訓者通過觀察老員工來掌握機械操作技能。這一方法對企業中的任何一種崗位都適用，而對非管理類人才的培訓而言，這一方法尤為重要。在職培訓的優點很明顯：它比較經濟，受訓者邊工作邊學習，節約了教室和其他的教學手段。此外，這種方法也能促進學習，因為受訓者通過實幹來學習，能迅速得到其工作行為正確與否的反饋。但它也有它固有的缺點：比如在實踐中，由於缺乏良好組織的培訓環境，管理者缺乏培訓經驗，在職培訓往往達不到預期的目標。而且照搬照學，也會禁錮被培訓者在理解新技術時的創造力。
所以，在培訓中我們可以儘量採用在職培訓，課堂講授，網際網路指導相結合的培訓方式。課堂講授是一種迅速、快捷地同時向多名受訓人傳授知識的方法。這種培訓方法能夠突出重點，使受訓者在較短的時間內明確教授的目的。
而網際網路指導能使被培訓者開闊眼界，掌握更多的資訊，激發創造力。並且，網際網路具有更新快，獲得資訊方式更便捷等特點，是未來發展的大趨勢。
所以，根據受訓者的不同情況和培訓的主要內容，選擇多種方法相結合的培訓方式。
其次，是管理類人才的工作培訓。
堅持教練法、會議與研討、案例分析相結合的培訓方式。
教練法由有經驗的管理者來執行，它強調所有管理者都有協助其下屬員工發展的責任。在這一管理髮展方法中，管理者在解決管理問題的過程中對受訓者提供建議和指導。教練法的優點在於：受訓者能獲得實際的經驗，並看到自己決策的結果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不願訓練其下屬，管理者可能向下屬傳授不適當的管理手段。
會議與研討的方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論並解決問題的一種廣泛使用的發展方法。這種方法可以集思廣益，進行經驗交流和幫助樹立優秀典範。
而案例分析呢，則是培養中高階管理人員的方法，案例分析通過提出真實或假設的情景問題，迫使管理者透過問題問題去思考，進而提出並選擇解決方案。這一分析過程能使受訓者儘快熟悉業務環境和管理實踐，提高解決問題和決策能力，並展現受訓者的價值觀。
所以，不同的培訓方法有各自不同的優缺點，所以，結合使用，揚長避短,能取得更佳的培訓效果。
此外，人才培訓要取得較好的效果，優化人才成長的組織環境很重要。要做到以下幾點：一、將競爭機制引入人才領域競爭是一種催化劑，它激發人們勤學苦練，奮進向上，多做貢獻。正是通過各種競爭，一大批能人脫穎而出，茁壯成長。然而，值得一提的是我們所說的競爭是良性的競爭，要制定的也是科學的、合理的規章制度。
而不是資本主義國家爾虞我詐、弱肉強食的那一套競爭手段。
二、對於人才應該"用其所長，形成優勢"任何人都有長處的短處。同志曾說過："發揮長處是克服短處的最好方法。"所以用材的訣竅在於不斷的揚長避短，要做到一點，最重要的就是領導者對自己的下屬要知其所長，用其所長。所以，領導不僅要教育下級服從分配，而且在用人時，要儘可能考慮照顧下級的志趣、特長、氣質、能力，以求合理使用，以此造成有利於人才成長的環境條件。
三、優化激勵、形成尊重人才的風氣俗語有言："人怕出名豬怕壯"，"槍打出頭鳥""鋒芒畢露遭人忌恨"現實生活中，有才的人受打擊，重賢的領導者壓力大,一些人自己安於現狀，不求上進，卻不能容忍別人冒尖，這種現象並非個別。為此，領導者的一個重要責任就是堅持原則，力排眾議，做好思想工作，在組織內部形成一種尊重知識，尊重人才的氣氛。同時，要帶頭搞好人際關係，增強相互之間的親密感，為多出人才而通力合作。對於一些搬弄是非，重傷他人的言行，要以嚴肅的態度，給予必要的批評，伸張正氣，抵制歪風，以形成整體上的團結戰鬥氣氛。
21世紀的競爭歸根結底就是知識的競爭、科技的競爭、人才的競爭。
做好人才培訓工作，為企業發展保駕護航！
參考文獻：[1]李桂華.企業和諧管理.經濟管理出版社.2007[2]陳曉禾.經濟倫理、公司治理與和諧社會.上海社會科學院出版社