以人為本的企業文化建設不僅成為企業界實踐探索的重點，而且已成為學術界理論探究的熱點，取得了比較豐碩的成果。然而，由於人們對以人為本的企業文化內涵的理解不夠科學，對以人為本企業文化建設所要解決的主要問題的把握不夠準確，對以人為本企業文化建設所要堅持的價值導向的認識不夠清晰，因此造成人們在理論方面人云亦云、莫衷一是，缺乏理性認知的自覺與自信，在實踐方面則似是而非、左右搖擺，缺乏行動意志的自律和堅定，從而造成企業文化建設總體方向不明，內容雜亂無序，形式花樣翻新，成果收效甚微。因此，有必要對以人為本的企業文化建設進行再探索，以期推動企業文化建設的科學、健康、持續發展。
1.對以人為本的企業文化內涵的再理解
目前，學術界和企業界對以人為本的企業文化內涵的理解眾說紛紜，見仁見智。人們在有一點上已達成共識，即認為“以人為本”是企業文化的應有之義，是企業文化建設應堅持的根本價值導向。然而，人們對以人為本的企業文化內涵的理解分歧較大。分歧主要表現在：一種觀點認為，“以人為本”是一種普世價值，而以人為本的企業文化應該是這種普世價值在企業生產、經營和管理中的體現，即把一切為了人、為了一切人、為了人的一切作為價值追求，把人作為目的而不是手段，把滿足人的需求、擴大人的自由、促進人的發展作為最高價值取向。第二種觀點認為，不存在一種放之四海而皆準的所謂普世價值，對於企業來說“以人為本”是一種特殊價值，即企業在生產、營經、管理過程中要尊重員工、依靠員工、調動員工的積極性和創造性，要依靠員工辦好企業，辦好企業也為了員工，實現“企業與員工共成長”。第三種觀點認為，“以人為本的企業文化”是一種精神文化，或者說是一種凝結著企業共同體的理想、願景、利益和情感的企業精神，是企業管理者和全體員工所認同、所自覺踐行的價值觀念和行為準則。其實，這些觀點並非彼此水火不容，而是它們從不同側面揭示了以人為本的企業文化的特定內涵，可以相互包容或會通。
在討論以人為本的企業文化時，我們要注意和避免以下傾向：一是將其極端狹隘化，把“以人為本”僅僅理解為對人道或人性的價值訴求，把“企業文化”僅僅理解為企業精神、價值觀念，而把其它一切都排斥在外；二是將其無限泛化，把企業一切與人相關的事物現象都廣納其中，而不管它是否體現了“人本”宗旨，是否具有“文化”含量；三是將其形式化或曰淺化，把“以人為本”限制在例行的“送溫暖”活動，把“企業文化”限制在常規的文化宣傳和文體活動，而對其它更重要的層面完全忽視。
我們認為，有必要對以人為本的企業文化內涵進行再理解、再詮釋。首先，“以人為本的企業文化”是一個以人為價值核心的有機的文化體系。企業文化包括企業的物態文化、企業的行為文化、企業的制度文化、企業的精神文化。企業文化體系包括企業的形象識別系統、行為方式系統、制度規範系統、價值觀念系統。企業精神是企業文化的核心與靈魂，是企業在長期的生產、經營、管理、服務過程中形成的為企業員工所共同遵循的行為準則與價值觀念，它貫穿於企業文化體系的各個子系統和不同層面。“以人為本的企業文化”體系，是以人為價值尺度，逐漸構建和完善起來的企業文化有機系統。它把“人”作為目的而不是手段，具體說即把企業員工作為企業主體而非客體，企業員工是企業的主人而非賺錢工具。企業的物態文化提供員工生存發展的客觀條件與廣闊空間，企業的行為文化彰顯和促進員工身心和諧與形象美好，企業的制度文化重在保障員工的合法權益和激發員工的創造精神，企業的精神文化旨在培養員工的優秀品德和提升員工的人生境界。企業作為經濟組織，無疑要追求利潤的擴大和資產的增值；企業作為利益共同體，還要為廣大員工謀求生存、發展的條件和自由、幸福的保障。
其次，“以人為本的企業文化”是企業穩定、和諧、協調和持續發展的文化軟環境。“以人為本的企業文化”強調企業共同體利益最大化，即企業利益與員工利益相統一，實現“企業與員工共成長”；強調在生產、經營、管理中尊重員工、相信員工、激發員工的創造精神；強調企業管理的科學化、標準化、規範化，同時重視管理的人性化、人道化和管理的藝術性、創造性。與那種見物不見人、見利不見人、“胡蘿蔔加大棒”式的企業管理與企業文化相比，以人為本的企業管理與企業文化無疑具有很強的凝聚力、向心力和感召力，能夠為企業的穩定、和諧、協調和持續發展創造良好環境。
再次，“以人為本的企業文化”是企業的軟實力，是企業創新發展的不竭動力與源泉。企業要持續發展必須不斷創新，包括技術創新、管理創新、制度創新和文化創新。企業文化創新為企業技術、管理、制度創新提供思想資源，提供價值支撐，提供輿論環境，因此對於企業發展來說具有根本性意義。以人為本的企業文化能夠為企業的改革、發展、建設提供正確的價值導向，能夠增強企業的凝聚力與向心力，能夠增強企業質量品牌的公信度和吸引力，能夠為企業技術進步、管理進步提供思想先導和文化資源，因此構成了企業的軟實力，成為企業創新發展的不竭動力與源泉。
企業核心競爭力與企業文化軟實力密切相關。企業文化軟實力很大程度上表現為企業品牌的輻射力，表現為企業服務的公信力，表現為企業共同體的凝聚力和向心力，表現為企業技術進步、管理進步以及創新變革的引導力與推動力，因此“擁有個性化的核心價值觀的企業文化對培育和提升企業核心競爭力具有十分重要的意義”。①換言之，企業文化軟實力是企業核心競爭力的重要組成部分，又是牽引和提升企業核心競爭力的重要動力源泉。
2.以人為本企業文化建設的'問題審視
科學發展觀的提出並作為我國發展重要指導思想以來，以人為本的發展理念被我國企業界普遍接受，以人為本企業文化建設成為企業界探索創新的熱點，取得了諸多實踐成果。但也不可否認存在不少問題。對這些問題需要認真梳理，深入分析，並提出解決的總體方向與思路。目前主要存在以下問題：
一是企業文化建設的真正主體失落。企業員工是企業的主體，當然也是企業文化建設的主體，更是踐行企業價值觀和企業精神的主體。依靠企業廣大員工建設企業文化，這本身就是以人為本的具體體現。但是，有些企業過分依賴外來專家學者，忽視本企業員工的積極參與，只相信專家學者的創意與設計，不相信企業員工的聰明才智和創造精神；有些企業過分看重企業家的主導作用，甚至認為“企業文化就是企業家文化”，它旨在體現企業家的治企理念、管理思想和價值追求，否認企業員工作為企業文化建設的主體作用，認為企業員工只是對“企業家文化”進行認同、遵從和踐行。企業員工作為主體的失落，使企業文化建設產生了“異化”，即企業文化完全外在於企業員工，企業文化不再表達企業員工的理想願景、價值追求和文化訴求，企業員工對對企業文化不熱衷、不理解、不認同，甚至產生牴觸情緒。
二是企業文化建設中本土文化資源被忽略。要建設以人為本的企業文化，需要引進外來文化資源，更需要利用本土文化資源。正確的做法應該是“以外來文化之花，接本土文化之木”。但是，有些企業熱衷於引進西方已開發國家企業文化，照搬照抄國際知名企業的企業文化模式，沿襲其文化建設路徑，而無視我國本土的豐厚文化資源和優秀文化傳統，忽視我國企業文化建設的一些成功經驗與成果積澱。本土文化資源被忽略，使企業文化建設失去了深厚的民族文化、地域文化土壤，成為無源之水、無本之木。企業員工對照搬照套的外來文化，有一種陌生感、疏離感，甚至有一種天然的反感和對立情緒。當企業文化不被企業員工所親近、所接受，不能對企業員工產生慰籍、產生“文化關懷”，所謂“以人為本的企業文化”便從根本上失去了“人本”價值。
三是多元利益衝突解構了企業文化精神。以人為本的企業文化精神，能夠引導企業共同體內部成員形成相對統一的思想認識，部分地消除觀念衝突和意見分歧，從而促進企業和諧穩定。以人為本的企業文化精神，要求企業領導人正確處理好企業內部利益關係，使企業廣大員工共同分享企業發展的成果，避免由利益分配不公帶來的貧富兩極分化。但是，在有些企業那裡，利益分配的天平過度地不斷地向企業高管階層傾斜，製造出百萬、千萬乃至億萬富翁，而企業廣大員工則成為弱勢群體，有的淪為賣苦力的貧困戶。在這些企業，藍領、灰領、白領之間，一般管理者與高管之間，技術人員與管理人員之間，不可避免地形成了多元利益衝突。而這種日益加劇的多元利益衝突，解構了強調以人為本、和諧為貴、公平公正的企業文化精神。
四是形式主義做派消解了企業文化價值。以人為本的企業文化需要一定的形式載體，創造能夠承載企業文化內容、能夠凸顯企業價值追求、能夠表現企業精神的適當形式是必須的。形式顯現內容，又服務於內容，純形式毫無意義。但是，有些企業只重形式、不重內容，搞形式主義“花架子”，甚至不惜勞命傷財，搞所謂“形象工程”。大多數有責任感、有理智的企業員工對這種形式主義做派極為反感，深惡痛絕，導致他們很多人對企業文化價值表示懷疑，甚至對企業文化建設必要性表示懷疑。形式主義消解了企業文化的價值，也同時消解了企業廣大員工建設企業文化的積極性。
五是企業文化建設與企業發展戰略脫節。“以人為本”是企業發展的根本指導思想，它統領企業發展戰略和企業文化建設。企業發展戰略應包括企業文化建設，而企業文化建設應服從服務企業發展戰略。但是，有些企業的企業發展戰略缺失企業文化建設之維，而企業文化建設也不體現、不支撐企業發展戰略，企業文化與企業發展失去了內在的必然的聯絡。企業文化建設與企業發展戰略脫節帶來的後果是：企業文化建設遊離於企業生產、經營、管理之外，自成系統，自搞一套，自說自話，是必外在於企業，最終被企業邊緣化；企業發展戰略失去先進思想、先進文化的引領，失去企業精神、企業價值觀的支撐，失去對企業員工的凝聚力、向心力，也就失去企業不斷創新、持續進步的不竭動力和源泉。
上述企業文化建設存在的問題，究其原因是多方面的，主要原因就是：缺乏以科學發展觀為統領的自覺自律，沒有真正堅持“以人為本”這個核心，缺乏科學發展觀所具有的系統思維，沒能真正推進企業的整體、協調、持續發展。以人為本是企業文化建設的核心，是建設現代和諧企業文化的核心價值理念。②正是以人為本的核心價值理念的缺失，才導致企業文化建設真正主體失落，導致本土文化資源被忽略，導致多元利益衝突解構企業文化精神，導致形式主義消解企業文化價值，導致企業文化建設與企業發展戰略脫節。
3.以人為本企業文化建設的價值導向
王銳生先生指出：“企業文化的以人為本，思想源頭是近現代西方人本主義，其中，價值論的人本主義（人是目的等）與以人為本的企業文化
直接相關。把以人為本納入現代企業管理經歷了一個過程，標誌著文明與人道進入當代企業管理活動。”③以人為本的企業管理和企業文化所遵循的是人本主義的價值論。
既然“以人為本的企業文化”是一個以人為價值核心的有機的文化體系，那麼我們在建構中，一定要將“人本”作為根本價值尺度與價值導向，將企業的物態文化、企業的行為文化、企業的制度文化、企業的精神文化建設好、整合好。要以具體的人即企業員工為本，建設既服務人、又發展人的物態文化，既影響人、又激發人的行為文化，既規範人、又依靠人的制度文化，既引導人、又尊重人的精神文化。④
首先，重視企業廣大員工價值，重新確認和重構企業文化建設的主體。企業廣大員工是企業的主體，也是企業文化建設的主體。企業家是企業的領導，當然也是企業文化建設的領導，但他不能否認和取代廣大員工的主體地位。社會專家學者可以作為企業的“外腦”，指導和幫助企業進行文化建設，但也不可反客為主，取代企業員工的主體地位。將企業廣大員工作為企業文化建設的主體，需要“重新確認和重構”，其含義是：一方面，恢復企業員工的主體地位，認可、尊重和依靠他們不動搖；另一方面，又要科學地培育、提升和引導他們，使他們成為合格的成熟的主體。企業家要尊重廣大員工的主人翁地位，維護他們的文化權益，重視他們的文化訴求，珍視他們的文化創造，注意及時吸取、總結、提煉他們的成果和經驗，併為他們進行文化創造搭建舞臺，拓展空間，創造環境條件，保護和激發他們參與企業文化建設的熱情與積極性。
其次，重視本土文化資源價值，建設中國特色企業文化。建設中國特色企業文化，無疑應以開放的胸襟，重視西方優秀文化資源，廣納西方已開發國家企業文化建設的經驗，作為借鑑，為我所用，即“洋為中用”。然而，我們更應該重視中國本土文化資源，以自信自覺的精神，傳承和弘揚中國優秀傳統文化，充分挖掘其現代價值，為今所用，即“古為今用”。所謂“本土文化資源”，包括中國傳統文化資源、中華各民族文化資源、華夏各地域文化資源等，包括作為歷史文化遺產的文化資源，歷史積澱下來但仍在流變的文化資源，以及現當代創造出來的具有時代特徵的文化資源。對中國本土文化資源的開發利用，也應該有開放的氣度、科學的眼光、務實的精神。首先，要注重挖掘中國本土文化中所蘊涵的愛國精神、民本精神、自強不息與厚德載物精神、天人協調精神、持中貴和精神以及民族美德等，通過創造性詮釋使其轉換為現代精神價值；其次，要注重研究源遠流長的中國傳統藝術，民眾喜聞樂見的大眾文化，將其審美價值、審美情趣、審美形式進行創造性轉換，使其具有時代精神品格與形式風貌；再次，還要注重研究中國傳統商業文化的優秀典範如徽商文化、晉商文化、浙商文化等，將其經商之道與商業文化形態加以分析改造，使其轉化為現代企業精神與企業文化形態。總之，充分利用中國本土文化資源建設中國特色社會主義企業文化。以人為本建設中國特色的企業文化，⑤是需要學術界和企業界進一步深入探索的重要課題。
第三，整合多元利益取向，凸顯企業共同體的價值追求。任何企業都是由不同的利益群體組成的，他們各自都有不同的利益取向；企業又是不同利益群體構成的利益共同體，因此又具有共同的價值追求。建設以人為本的企業及企業文化，一方面，要承認企業不同利益群體的不同利益訴求與利益取向的合理性，努力去滿足他們的合理合法的訴求與取向；另一方面，又要整合企業多元利益取向，凸顯企業共同體的價值追求。要整合企業多元利益取向，就是要找到不同群體利益取向的共同點，求大同存小異，形成共識，打造共生共存共榮的多元統一的利益格局；要凸顯企業共同體的價值追求，就是要打造企業利益共同體，以企業的共同願景、共同價值理念凝聚和引導廣大企業員工，使企業和廣大員工同舟共濟圖發展、群策群力創業績，實現“企業與員工共成長”，全體員工共享企業發展的成果。以人為本的企業文化應該體現企業的多元統一的利益取向，體現企業利益共同體的價值追求。這裡關鍵在於：“企業應當如何在尊重員工個性的基礎上對其進行有效的管理，實現這一目標的途徑就是以一種創新的思維，使員工的個人目標與組織目標達到高度一致，即把員工對個人價值觀的追求納入到企業整體的價值創造活動的軌道上來。”⑥
第四，不斷創新載體形式，表現企業文化價值內涵。以人為本的企業文化需要一定的載體形式，因為形式是內容的表現，而內容憑依形式來表現。再好的企業文化價值內涵，若缺乏必要的載體形式也不會為人們所理解所接受。我們反對形式主義，但並非不要形式，相反，我們主張在企業文化建設過程中，不斷創新形式以承載不斷豐富的企業文化內涵。創新載體形式，就是要不默守陳規，不落俗套，創造人們喜聞樂見、具有時代情趣、新穎獨特的“有意味的形式”，讓人們在欣賞和接受“美的形式”的過程中，自然而然地去領略和認同其中蘊涵的“意味”、價值和意義。企業文化的載體形式應是大眾化、審美化的，能夠被社會公眾、企業員工普遍認同和喜愛，而不是一味媚俗或拒人千里之外，這也是“以人為本”的體現。
第五，著眼企業發展戰略，打造企業文化軟實力。以人為本的企業發展戰略，包括以人為本的企業文化建設，而後者是前者的重要體現，又是前者的有力支撐。以人為本的企業文化能夠凝聚、引領、鼓舞企業員工努力去實現企業的戰略目標與美好願景，它因而成為企業的一種軟實力。因此，我們要著眼企業總體發展戰略，著力打造企業文化軟實力。一是要認知企業發展戰略中所包含的“人本”目標價值，如企業人力資源開發、人力資本擴大、人才隊伍建設給員工成長成才帶來了新的發展機遇，又如企業生產經營規模擴大、技術進步、管理進步給員工提供了新的發展空間，再如企業迅速發展和利潤不斷提高，為企業廣大員工提高分配收入和福利待遇創造了前提條件。要使廣大員工認識到：只有企業真正發展壯大了，效益好了，廣大員工的利益訴求才可望實現，待遇才可能提高。二是要以企業共同體的共同願景、共同價值理念來教育、凝聚、引導廣大員工，形成為實現企業發展戰略而同舟共濟、同心協力、同甘共苦的環境氛圍。同時，不斷豐富和創新企業文化，又從企業文化中吸取創新創造的動力與智慧。三是要使企業發展戰略目標與企業文化建設目標相互協調、相互支撐、相得益彰。“企業文化和企業戰略是相輔相成的，企業文化沒有戰略的指導，就沒有方向；企業戰略如果沒有文化的支撐，就缺乏靈魂，二者同行，才能真正起到推動企業持續健康發展的作用。”⑦企業發展戰略目標的實施與優化和企業文化建設目標的推進與修正，必須同步，協調一致，不可顧此失彼，厚此薄彼。總之，要從企業發展戰略的高度，努力推進以人為本的企業文化建設。