[案例]
王某系某廠勞動合同制工人，2013年在簽訂勞動合同時規定：該廠實行計件工資。每完成1個標準件發給25元工資，月標準為45件。2013年6月，工廠接受大批來料加工業務，為了儘快完成任務，廠方徵得工會同意後要求王某等人加班加點工作，多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，並在2013年7月至11月間多完成正常定額1倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付王某的報酬。王某認為其在正常工作期間以外加班超額完成定額，在加班工作期間，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行計件工資，多勞多得，不存在加班工資一說，並且提出《勞動法》規定的加班工資支付規定不適於計件工資，拒付王某提出的加班工資要求。王某不服廠方的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，要求廠方支付其在加班完成定額工作以外的加班工資。
勞動爭議仲裁委員會受案後，經過調查認為，申訴人反映的情況屬實，廠方提出的實行計件工資不適用加班工資的規定不妥，於是裁決廠方補發王某的加班工資並賠償延遲支付工資的賠償費。
[律師評析]
這是一起關於勞動者完成定額之外加班，用人單位拒付加班工資的勞動爭議案。本案的焦點是如何認定加班，只要認定王某的超額完成任務為加班行為，那麼就應支付加班工資，反之，則不予支付。
加班是指在法定工作時間之外參加勞動。如果用人單位實行每天8小時工作制，那麼，在8小時之外應用人單位要求參加勞動，就應屬加班，用人單位就應支付加班工資。這是在計時工作狀態下認定加班的標準。在計件工作狀態下該如何認定呢?計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，並不改變工作時間標準。按照我國相關勞動法律的規定，我國實行每週40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬於加班。本案用人單位規定了每位職工應完成的定額，即每月計件45個標準件，完成了45個標準件就應認定為王某等人完成了工作任務。超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案王某超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，加班自然應當支付加班工資。
其次，本案用人單位明確要求王某在正常工作時間之外加班勞動，並且事先徵得了本企業工會的同意，無論從形式上和出發點上看都是要求王某加班。王某在正常工作時間外超額完成了任務，用人單位不支付加班工資是不適當的。因為按照《勞動法》規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不得低於工資的150%的工資報酬。勞動部1994年釋出的《工資支付暫行規定》規定，勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，用人單位根據需要安排勞動者在法定工作時間以外工作的，分別情況支付勞動者加班工資，而且明確指出：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據規定，分別按照不低於本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。由此可見，本案王某要求用人單位支付加班工資的要求是符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位補發王某的加班工資及應得的賠償金是合適的。