勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。勞動規章制度既具有民法性格。勞動規章制度。又具有社會法性格。現在就隨小編一起來看一看，勞動規章制度是什麼?
第一章:勞動規章制度在勞動合同法上的意義。
該章回答了勞動規章制度是什麼。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。勞動規章制度既具有民法性格。勞動規章制度。又具有社會法性格。其民法性格表現在:勞動規章制度的內容以權利為中心;其具有較強的任意性;其有私法的性格和實體法的一性格;其由用人單位和勞動者平等協商確定，體現“意思自治”。其社會法性格表現在:勞動規章制度是勞動法和勞動合同法的內容，而勞動法和勞動合同法的基本價值取向是側重保護勞動者。因此，勞動合同法不能將勞動關係完全甩給用人單位和勞動者去實行私法上的“意思自治”。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，須通過法律強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側重保護勞動者是勞動法和勞動合同法與生俱來的使命。
此外，本章對勞動規章制度具有法律效力的幾種主要學說做了介紹和分析。對此學界主要有以下三種觀點:契約說、法規說和折衷說。勞動規章制度。契約說認為勞動規章制度是勞動合同的一部分，勞動合同既已成立，勞動規章制度作為勞動合同的附合合同，只要合法，同樣具有法律效力。法規說認為勞動規章制度發生約束力的根源在於勞動規章制度具有法律規範的性格，而與勞動者主觀意思表示無關。折衷說認為契約說和法規說均失之偏頗而不合理。勞動規章制度之所以發生法律效力，既是由於法律的確認，也是由於當事人雙方的合意。通過分析，筆者贊同折衷說，因為該說符合我國國情和立法實踐。
第二章:勞動規章制度與勞動合同的關係。
該章比較分析了勞動規章制度和勞動合同之間的關係。兩者的共同點是兩者，都是用人單位和勞動者共同意志的表達。同時，勞動規章制度既是勞動合同履行的重要保障，又是勞動合同內容的具體體現，兩者相互作用。但兩者的區別也是明顯的，主要表現在:成立時間不同、表現形式禾同、適用人數不同、強制程度不同、終止條件不同。
第三章:勞動規章制度對勞動關係的調整。
該章回答了勞動規章制度為什麼可以成為當下我國調整勞動關係的重要方式和有效補充。勞動關係包括微觀、中觀和巨集觀三個層次。微觀是指個別勞動關係，它由勞動合同調整;中觀是指集體勞動關係，它由集體合同調整;巨集觀是指社會勞動關係，它由勞動法調整。
發達資本主義國家以集體談判和集體合同作為調整勞動關係的主要模式，當下我國調整勞動關係主要以勞動合同為主。筆者通過比較研究發現，無論是集體合同還是勞動合同，該兩種方式對調整我國的勞動關係均存在嚴重不足，而勞動規章制度可以彌補兩者的不足。因此，筆者提出，勞動規章制度可以並應當成為我國當下調整勞動關係的重要方式和有效補充，這正是本書的'核心觀點。
第四章:對我國當前勞動規章制度中幾個常見問題的研究。
該章從實務中選擇分析了勞動規章制度存在的幾個常見問題，每個問題獨立成節。這幾個問題分別是:人事擔保問題、“虛假學歷”問題、處罰權問題、“嚴重違規”問題、“末位淘汰”問題、兼職勞動問題和違約金問題。通過對上述問題的分析，筆者提出了自己的一些見解和建議。
第五章:對加強勞動規章制度法律規制問題之思考。
該章回答了怎麼辦。勞動規章制度應成為我國當下調整勞動關係的重要方式和有效補充，那麼應當如何對勞動規章制度進行法律規制以實現調整勞動關係的目的?筆者認為，規制的內容應當包括勞動規章制度的制定主體、勞動規章制度的內容以及勞動規章制度的制定程式。由於我國勞動規章制度、勞動合同以及集體合同三者並存，相互衝突不可避免，如何解決?該章還提出了衝突的解決原則。