我們都知道只有合法有效並且可以嚴格執行的企業規章制度，才能有力支撐企業業務發展，有效防範企業勞動用工法律風險。否則，不合法律規定的規章制度就將成為企業管理的障礙。那企業規章制度應該包含哪些方面?起到怎樣的作用?隨小編一起來學習一下企業規章制度的相關內容吧!
企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，同時也是企業將勞動用工的法律風險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是規章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執行。只有合法有效並且可以嚴格執行的企業規章制度，才能有力支撐企業業務發展，有效防範企業勞動用工法律風險。否則，不合法律規定的規章制度就將成為企業管理的障礙。勞動規章制度是企業規章制度中的一類，制定勞動規章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務。
無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行企業法定義務的角度說，建立和完善企業規章制度都有必要性。
要想富先修路，企業要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業都有一個共同的祕訣:建立適合本企業的優良的規章管理制度。
企業規章制度的主要功能
(一)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;
(二)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規範化，降低企業經營運作成本;
(三)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;
(四)優秀的規章制度通過合理的設定權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮鬥。
<勞動合同法>背景下企業規章規定之解讀
根據新<勞動合同法>，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，新<勞動合同法> 對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格，如果企業不依據法律規定的內容和程式制定內部規章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任，所以，弄清形成法律風險的主要原因，找出規避或防範這些風險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規定的規章制度，防範勞動用工管理和人力資源管理風險的重要基礎。
在<勞動合同法>背景下企業制定規章制度潛在的法律風險包括:1、規章制度因內容不合法或程式不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用;2、企業可能承擔民事賠償責任或行政責任;3勞動者可以隨時解除勞動合同，並可要求企業支付經濟補償金;4、使企業失去抵禦勞動爭議風險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷於被動局面，遭受不必要的損失。
<勞動合同法>對企業規章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內容方面，二是程式方面。一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程式上與法相悖，這是存在法律風險的主要原因，主要表現為:規章制度制定主體不適格;內容不合法、不合理;與勞動合同和集體合同相沖突;違反公序良俗;程式不合法等。
<勞動合同法>強調了法律對制定、修改或者決定規章制度的程式規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格按照<勞動合同法>規定的程式要件。只有經過平等協商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程式制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，規章制度會因制定程式缺失而無效。
另外，在規章制度合理性方面，<勞動合同法>規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同，企業應合理確定員工行為嚴重與否，準確把握本企業違章和損失的“度”，如果規章制度被企業的大多數員工所認同，那麼它就是合理的。
企業在制定規章制度過程中，不僅實體內容要合法合理，還要注意程式要合法到位。企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，應與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋樑和監督作用。
針對企業制定規章制度存在的法律風險，建議如下:
1、成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋樑和監督作用;
2、依法制定，確保合法有效;
3、嚴格執行，依章治企;
4、清理現有規章制度，及時修改、重建與<勞動合同法>不一致的內容，完善各項制度程式;
5、提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關係。
如何降低企業規章制度撰寫中的法律風險
相當多的勞動爭議案件都是由於用人單位依照規章制度對勞動者作出相應的處理，勞動者對處理不服而引發。在此類案件中，企業的規章制度往往會成為案件審理的焦點。
第一，規章制度的有效性。<最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋>(2001)第19條規定:用人單位根據<勞動法>第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個條件，即經過民主程式、內容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現規章制度無效的後果。
第二，規章制度的實用性。以一種經常出現的情況為例，一名職工連續曠工10天，企業的制度規定是“連續曠工時間超過10天，或者1年以內累計曠工時間超過 15天，企業可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎，企業有義務證明員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題:1、考勤制度是否符合內容合法、民主制定和公示告知制度三個要件;2、考勤制度所依託的工作時間安排是不是合理合法;3、考勤制度所確定的考勤範圍是否包括所解除勞動合同的勞動者;4、考勤制度有沒有真正實行。