機構究竟需要怎樣的人才？人才如何為機構服務？培養、吸引人才的祕訣和法寶是什麼？作為國際金融中心建設的參與者和推動者，金融機構無疑最具發言權。《國際金融報》記者就此採訪了上海大型金融機構相關人力資源負責人，瞭解機構在培養、招聘人才中遇到的各類問題，以期找到問題的答案。
本期嘉賓：
邱曉彤 中信銀行上海分行人力資源部總經理
檀 芳 中國平安財產保險股份有限公司航運保險運營中心負責人
張 蘭 花旗銀行（中國）有限公司個人金融銀行人力資源部總監
話題一
增7.5萬“金融人才”存挑戰
《國際金融報》：上海建設國際金融中心對金融人才建設提出了具體目標，從規模上，金融從業人員從24.5萬人增長至32萬人左右。機構作為培養金融人才的“搖籃”，對於實現這樣的規模增長是否有信心？從個體而言，是否制訂了相關增員計劃？
邱曉彤：上海建設國際金融中心，金融從業人員要從24.5萬人增長至32萬人左右。對於這一增長幅度，如果僅僅對“從業人員”而言，這個目標是可以實現的。如果要從“從業人員”的品質這一更高層面來說，也就是從“金融人才”這個角度考慮，存在著不小的挑戰性。
以中信銀行上海分行為例，我們每年都制定並實施系統化的增員計劃，包括擁有豐富從業經驗和先進管理理念的管理人員，致力於市場拓展的營銷人才，服務於網點客戶的會計人員，以及著眼於潛力挖掘和能力培養的管理培訓生。
同時，我們形成了一套行之有效的人員選拔程式，通過知識測評、情景模擬、職業興趣測評、小組討論、專家組面試、心理健康測評等環節，從專業知識與技能、溝通與協作、領導力、心理素質等多方面對人才進行評估，從而選拔與崗位要求相匹配的各類管理與專業人才。
張蘭：花旗中國的員工從2005年的300人增加到了目前的2000多個，這個增長速度並不算慢，很多其他的外資金融機構在近幾年不斷地進行擴招，擴招的速度很快。因此，從24.5萬人增加到32萬人左右，這並非是一個不可能的事情。
從花旗中國的角度而言，隨著中國業務的不斷擴大和拓展，人員的增加是必然的事。
檀芳：金融從業人員從24.5萬人增長至32萬人左右，這組資料所顯示的人員增長比例約為30%。
中國平安財產保險股份有限公司航運保險運營中心尚處於開業準備階段，未來將向“做大做強”的目標邁進。因此，從業務發展及對應的人員配備規劃看，實現這一增長比例沒有太大問題。
目前，對於業務和人員發展已有初步規劃，開業後將立即細化並逐步落實。對於上海金融業整體的人員增長情況，還需視各行業和各公司的具體發展規劃而定。
此前，中國太保、中國人保均已在上海建立了航運保險運營中心，平安產險是第三家獲准在上海籌建航運保險中心的保險公司。航運保險運營中心被視作上海國際金融中心和國際航運中心建設的重要載體。
話題二
改革薪酬制凸顯員工價值
《國際金融報》：目前，金融行業的薪酬標準與其他行業從業人員相比較高，是否合理？是否需要改革？
邱曉彤：目前，金融行業的薪酬標準已經非常透明化，但也存在一些不合理的地方。一是員工的`薪酬結構不合理，主要表現在年終績效佔比較高，比例配置可進一步優化；二是各類人員的薪酬差距不明顯，營銷拓展人員、產品研發與設計人員、中高階管理人員的薪酬標準差異化水平不夠明顯，沒有與其他崗位拉開差距；三是多元化職業發展通道的薪酬結構不平衡，使得多元化發展通道的效能沒有得到充分顯現；四是長短期薪酬激勵不匹配，針對中高階管理人員的薪酬制度，還缺乏行之有效的長期激勵制度。
因此，我們需要積極研究並改革薪酬分配製度，通過合理化、激勵性的薪酬分配製度，充分體現崗位的差異和員工價值的差異，體現各條職業生涯發展通道的平等性。尤其需要積極嘗試管理人員的長期激勵制度，使得管理人員的經營業績、風險管控、戰略使命在其薪酬體系中得到充分體現。
張蘭：我相信存在就有一定的合理性。像花旗這樣的外資金融機構員工的薪酬水平是根據市場需求、市場競爭力來制定的。而且公司內部的每個員工的薪酬水平是不一樣的，要根據每個員工具體的工作背景、資歷、能力等各個方面來綜合考慮。如果外資金融機構內普遍都實行差不多的薪酬水平，那麼可以說，目前的金融機構的薪酬水平就有其合理性。
話題三
渴求設計、營銷、管理人才
《國際金融報》：在增員的過程中，哪一類的人才是機構最“渴望”培養或引進的？
邱曉彤：由於近幾年銀行的擴張速度非常快，而人才的培養工作與機構擴張速度不同步，使得產品設計、營銷與管理人才等關鍵人員緊缺，人才市場競爭激烈。這類人才不僅需要良好的教育背景，更需要創新的思維、勇於突破和變革的勇氣，以及將個人發展與企業使命有效結合的職業規劃。具體來說，管理人才最需要的就是卓越的領導力，營銷人才需要有很強的市場拓展能力，而產品設計人員需要有創新、組合、整合的能力。
在引進外部專業人才的基礎上，中信銀行上海分行通過積極建立系統化、標準化的培訓體系，做好人才培養與複製工作，包括針對營銷人員的“行星計劃”，針對管理人才的“職業經理人培養計劃”和“領航計劃”，以及針對各類業務的專業培訓。
張蘭：就外資銀行而言，客戶經理、理財經理、產品研發人員以及合規和風險控制方面的人才，目前在中國是很難找的。尤其是，有較長工作年資並且經驗豐富的員工更是難上加難。
目前，外資金融機構一般都會與內地的一些高校合作培養一些大四的學生，也就是我們所稱的“管理培訓生”。學校的教育畢竟更多還是偏理論性的東西，而經過大四一年時間的管理培訓生的訓練，學生能更多地學到實務方面的內容，進入公司以後也能更快地適應工作崗位。
檀芳：就保險業而言，與已開發國家相比，中國當下還處於新興的發展階段，應該說，優秀的產品設計、銷售、管理類的人員都比較匱乏。從人才特質看，應具備以下要素：首先是專業。上海已初顯國際化大都市的特性，市場上整體的人員素質相對較高，具有較強的學習能力和培養潛質。因此，對於將來需要“引進”的人員，必須具有相當優秀的專業基礎，能夠體現更好的培養前景。
再者是綜合素質高，一專而多面的複合型人才。優秀的管理人員需要有較強的業務能力為基礎；而產品設計、銷售人員向管理人員轉型，也需要拓寬本專業以外的規劃和管控能力。保險業本身就是一個涉及多行業、多人群型別的金融產業，從業人員更需要有較好的組織協調、融會貫通、甚至轉型的能力。
話題四
引“外腦”促本土人才發展
《國際金融報》：大力實施國際金融人才戰略，培養和引進一批具有全球視野和較強創新意識的國際性金融人才。對於引進國際人才，機構持有怎樣的態度？尤其是，當越來越多的中國金融機構開始“走出去”拓展海外市場，引進國際人才是否成為一種趨勢？
檀芳：從數量上來說，對於國際人才的需求一定會越來越多，但是國際人才的增長比例不一定能超過本土從業人員的增速。
中國金融機構從拓展海外市場等角度出發一定會關注“外腦”的引入，但是國際人才與中國本土人員、客戶的融合，與文化的融合，與思維意識和工作習慣的融合會需要長遠的交流磨合期。因此，我個人認為中國的金融機構會更傾向於引入“外腦”後，大力發展本土人員的國際化培養，即利用本土人員的底蘊，賦予國際化的經營視角、管理經營和專業知識，促進本土人才的發展。
當然，外資金融機構的不斷開業也會帶來更多的海外人才，但從總體上看，本土人才的增長會高於國際人才。
邱曉彤：對於引進和培養國際人才，本單位持積極開放態度。金融市場的拓展需要我們有更開放的國際化視野，這就需要我們積極引進知曉國際金融市場運營規律和操作實踐的國際人才，幫助金融企業走出去，積極拓展海外市場，把上海建設成為真正意義上的國際金融中心。
張蘭：國際金融人才與國內金融人才的確存在一定的差異性，由於歐美市場的金融發展得更早也更成熟，因此有海外市場工作經驗的人往往會更受機構的歡迎。花旗中國也有一些境外工作人員，他們或是因為集團內部的崗位輪動而來到中國，或是看好中國市場的發展而來到中國，只要是願意為花旗服務的金融人才我們都歡迎。
在中國金融機構“走出去”拓展海外市場的背景下，的確需要一些國際金融人才，因為他們可能更瞭解當地市場的運作以及規則。這就像外資金融機構在中國發展，並不一味地需要國際金融人才，例如在合規部門，我們需要對國際運作規則熟悉的人才，但是更需要對中國當地金融監管條例、規則等熟悉的人才。在人才方面，很多時候需要講究因地制宜。
話題五
完善金融軟環境“留人才”
《國際金融報》：完善金融人才服務政策，營造有利於金融人才集聚的良好工作、生活和文化環境；完善金融人才激勵約束機制；建立完善的薪酬分配體系、稅收體系。在這些軟環境建設中，哪一部分是人才最關心的？
邱曉彤：上海建設國際金融中心，需要完善金融人才服務政策，營造有利於金融人才集聚良好的工作、生活和文化環境，在戶籍政策、稅收優惠政策、住房保障方面應向金融人才傾斜，在解決金融人才後顧之憂的同時，凸顯金融市場人才差異化的待遇和政策。
上海建設國際金融中心，需要完善金融人才的激勵約束機制，一是要進一步強化科學的薪酬分配理念，通過科學的薪酬體系設計，合理拉開分配差距，依靠利益驅動和對員工的內在需求的滿足來實現對員工激勵；二是要為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業生涯通道，提供更多更廣的發展空間，提高員工終身就業的能力；三是要建立以KPI指標為核心的績效考核體系，使得企業的戰略目標和外部市場的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工，使得高層管理的戰略職責和市場終端的壓力都得到無依賴的傳遞。
張蘭：上述提到的這些條件基本都是金融人才比較關心的，而每個人關心的重點則可能會有所不同。上海市政府一直在努力推進金融軟環境的建設及完善，這也是越來越多的國際金融人才來到上海的因素之一。
檀芳：應該是工作、生活、文化環境，以及薪酬分配和稅收體系。
衛容之 張穎 付碧蓮