●“軟待遇”成為求職者的新追求
在一家國內知名團購網站上班的小張最近萌生了辭職的想法，“我大學的專業是新聞學，來這裡工作快一年了，覺得很沒勁。一是工作的樂趣不大，二是同事間的感情氛圍也不是太好，三是休假不帶薪、沒有定期培訓等‘軟待遇’。”而在某外企工作的周小姐更是抱怨說，年底的時候，特別是聖誕節和新年前後，外資企業受這兩節影響，幾乎天天要加班，不僅忙得昏天黑地，而且壓力極大。但她聽說一個在國企上班的朋友卻在這個時候，為拍好公司年會的自制微電影而忙著選服裝、置景、改劇本，樂在其中……由此形成了巨大的心理落差。“其實，我們看重的不是工資、收入的多少，關鍵是一種心理的感受”，周小姐的話在現在的一些年輕人中很有代表性。
眼下，一些求職者在求職的過程中已將“軟待遇”作為一個重要的'求職參考標準，也有一些人因此而辭職。而一些企業迎合這一趨勢，也主動推出了一些“軟待遇”條件，以希望招聘到好員工並留住他們。
“企業重視員工的培訓和職業成長，從新員工進入公司的那一刻起，便進入完整的培訓體系，內容涉及新員工入職、普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員培訓”，宜信公司人力資源與行政部總監倫娟告訴筆者，“給員工提供的各種培訓，不僅幫助員工提升某方面的技能，更為重要的是它可以成為對員工進行激勵的一種方式，讓員工獲得除薪酬之外的滿足感和成就感。”
“像對員工進行培訓等‘軟待遇’幾乎每家公司都有，只是其含金量參差不齊”，智聯招聘高階職業顧問陳曦指出，“從大的方面來說，求職者追求的‘軟待遇’包含物質和精神兩個層面。物質方面如工作環境、節日禮品、購物卡之類，但精神層面的‘軟待遇’就較為豐富了，像彈性工作、不打卡上班，形式多樣、跨部門的活動，工作內容生動有趣，工作業績及時得到認可，與導師成為朋友，公司提供多種職業化的方向，選拔制度更加透明、公平，有輪崗、跨國學習的機會等。”
前程無憂工作網市場部經理王也指出：“一些招聘方也注意到了‘軟待遇’對公司發展的重要性，積極從文化和制度的層面來保障‘軟待遇’的落實。讓企業的文化更人性化，多渠道解決員工們的訴求，例如有的公司設立了專門的郵箱，讓專人負責處理相應問題；和商場、飯店建立合作關係，讓員工得到實惠，將企業的制度靈活化；以動畫、遊戲等通俗易懂的方式讓員工記住，在自己的‘軟待遇’得不到保障時，可以及時記起相應制度，用以‘維權’。”
●專家建議求職者
應重視用人單位提供的 “軟待遇”
“軟待遇”是人才競爭的產物，它包含福利和職業發展兩個方面，二者的目的是一樣的，都是為了吸引優秀求職者並留住他們，同時激勵他們努力去創造更多的業績。對此，職業發展專家們建議求職者更應重視抓住這些 “軟待遇”。
北森人才管理公司總裁王表示：“無論是企業還是個人，發展均是第一位的。要是企業沒有讓員工看到可觀的職業發展前景，再好的福利待遇也只是徒勞，因為很多人都渴求自我實現和被認可。在北森人才管理公司和中國人民大學勞動人事學院的聯合調研中發現，不少員工離職的原因就是因為職業發展的前景不明晰或是受限。”
北森人才管理公司總裁王指出：“對於‘軟待遇’，不同階段的人應有不同的訴求。像應屆大學畢業生應注重成長，注重職業發展的‘軟待遇’；應關注自己在企業的成長空間和靈活的職業發展體系。因此，企業必須建立靈活的人才管理模式。很多人在一個崗位上呆了三五年，煩了想換一下，而企業的苦惱也就隨之而來，員工離崗了企業還得重新投入成本來培養新人。在調研中發現，受訪企業中有53.3%和52%選了工作輪崗或借調以及外部培訓和研討的方式來培養開發員工的能力。這些企業有靈活的保障體系，能將整個體系給盤活，讓員工均有較大的職業發展空間。企業對待福利應適可而止，應把更多的精力花在員工的職業發展上。”
前程無憂工作網 本站 市場部經理王也指出：“在對待‘軟待遇’的問題上，應更多地契合自身職業發展。有的企業提供的職位看上去很美，但實則不然。不同的階段，不同人對‘軟待遇’有不同的訴求。求職者應把握好自己的情況，以一種清醒的頭腦去選擇。求職者和員工的訴求決定企業的做法。企業應建立相關的求職者和員工需求分析檔案，有區別地對待他們的‘軟待遇’訴求，例如按性別、職位高低、文化程度等標準來進行區別性對待。‘軟待遇’本身也就是一種激勵機制，它應建立在公開、透明和平等的基礎上，否則會適得其反。”