本文從企業員工素質培養的實際出發，著重闡述了新時期員工培訓的重要意義及發展趨勢，對於企業搞好員工培訓，努力打造高素質員工隊伍，為推進企業發展提供人才保證和智力支援具有一定的借鑑和指導作用。
一、新形勢下企業員工培訓的趨勢與走向分析
隨著知識經濟時代的來臨和市場競爭的不斷加劇，企業為適應持續發展需要，其培訓工作相應地改變著原有的培訓理念與方向，主要表現在：
(一)企業培訓的地位發生了重要改變。在新的歷史條件下，員工培訓工作逐漸從遊離於生產經營的邊緣，走向企業生存發展的戰略中心。
(二)企業培訓的功能與作用發生了改變。傳統企業培訓的主要功能是傳遞知識、訓練技能，而現代企業培訓則成為傳播、創新與應用知識的唯一或重要手段。
(三)企業培訓的重心發生了改變。培訓的重心由單純的學習轉到了促進企業員工終生學習上，轉變到強調能力的培養與行為的改進、養成上，轉變到更高的適應性能力培養上。
二、油田內企業員工培訓存在的問題與原因初探
多年來，油田內企業員工培訓取得了一定的成績，積累了豐富經驗，但在新形勢下，還存在一些問題和不足，主要表現在：
(一)培訓工作形式化。在實際培訓過程中，存在就培訓抓培訓現象，與企業發展戰略結合不夠緊，內容、方式、課程與企業實際有脫節，有的甚至是應付檢查，流於形式。
(二)培訓計劃短期化。有的企業培訓，不能超前預測人才需求，一旦有所需要，鬍子眉毛一把抓，導致培訓內容不繫統，事半而功半。
(三)培訓方法簡單化。在部分企業中，新員工只接受到基本的崗位培訓，然後就獨立工作;老員工培訓，周而復始，原地打轉。加之有些培訓形式單一，方法方式不靈活，失去了培訓工作的吸引力，形成了熱在上頭、冷在下面的不良現象。
以上現象與問題，其主要原因：一是培訓工作是一個長期性、綜合性收益行為，不象生產過程那麼顯現化，導致企業領導對培訓工作重視不夠;二是不能從企業戰略管理的高度來看待培訓，使培訓工作缺乏長期的、戰略的支援;三是不注重投入，導致培訓裝置、教材、師資等方面達不到要求，培訓方式不靈活，員工參與培訓的積極性不高。
三、創新企業員工培訓的方法與對策
企業培訓工作要走出傳統形式下的培訓怪圈，應按照“高科技化、社會化、深層次發展”的總體趨勢和走向，整合現有的培訓資源，形成適應市場競爭需要的員工培訓模式。
(一)理念創新，增強現代企業培訓意識。要強化符合時代發展需求的培訓理念，一是必須具有戰略性。把一專多能的`複合型人才培養作為人力資源的主要取向，把知識型和高技能型相結合的緊缺人才培養作為培養重點，把轉崗和富餘人員的培訓作為補充，形成“梯次型”人才隊伍。二是必須堅持“以人為本”。積極探索和實踐對員工職業生涯設計和管理，激勵和引導員工從被動接受轉變到主動參與。三是必須加強針對性。注重將知識轉化為能力的培養，特別是創新能力的培養，儘快解決適應性技能培訓問題。
(二)觀念創新，樹立正確企業培訓思想。要牢固持久有效的培訓觀念，一是樹立“人力資源是第一資源”的觀念。站在超出物質資源之上的第一資源的高度去重視培訓。二是樹立“人力資本優先投入”的觀念。把培訓看作具有長遠效益的投資來優先保證。三是樹立“能本管理”的觀念。以能力、水平、業績作為衡量員工的標準和激勵的依據，激發員工對企業的忠誠度。
(三)機制創新，建立健全企業培訓執行制度。要形成充滿活力的企業培訓機制，一是建立職業發展機制。通過對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素的分析和測定，編制相應的職業發展和培訓計劃，達到有效開發人力資源的目的。二是建立終生學習機制。在提高員工知識、適應能力、創新能力的同時，強化員工生存意識、競爭意識、發展意識、效益意識的培訓。三是建立公平競爭機制。把傳統的人事“靜態”管理轉變為人力資源開發的“動態”管理，增強風險永存意識。四是建立激勵機制。對有重大科技創新、重點攻關專案、傑出貢獻的突出人才實行重獎，不斷滿足員工自我價值的實現。
總之，無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀願望，都需要不斷把握科技發展進步趨勢，在繼承傳統培訓經驗基礎上，不斷創新培訓工作，合理儲備人才，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。