引導語：從整個物流行業的角度制定人力資源管理策略，有助於在中長期內消除物流行業發展的人力資源障礙因素。下面是本站小編為你帶來的我國物流行業人力資源管理策略分析，希望對大家有所幫助。
摘要：本文通過分析現階段我國物流行業人力資源管理的現狀和問題，提出人力資源管理的發展策略，以期為提高物流行業的人力資源管理水平提供有益的借鑑。
關鍵詞：物流行業人力資源管理策略
物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值佔全部服務業增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與已開發國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流執行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。
一、我國物流行業人力資源管理現狀
(一)物流行業人力資源素質有待提高
我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設定則是在新世紀之後，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯後，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅佔5.62%，具有研究生及以上學歷者佔0.47%;從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅佔4.38%，具有高階技術職稱者佔0.85%;從技術等級結構看：高階技師佔從業人員的0.19%，高階工佔從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高階複合型人才更加缺乏。
(二)物流企業人力資源管理缺乏戰略性
隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由於自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。
(三)尚未樹立以人為本的管理理念
物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在於物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。
(四)現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用
人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯絡和良性迴圈。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、選單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬頻薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。
(五)缺乏對物流人才的科學評價方法
目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依託，以職稱評定為目的`進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，後者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特徵的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。
二、促進我國物流行業人力資源管理的策略
(一)積極探索培養複合型物流人才的路徑
目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題;另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對於物流人才尤其是高階物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的複雜性，所以對於物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養複合型高階物流人才提供了一種思路。
(二)建立規範化、科學化的物流人力資源職業培訓機制
開發物流人力資源除了依託高校之外，另一個重要的途徑就是依託職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展動向，可以及時瞭解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由於其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷於物流資格的培訓認證，脫離了職業培訓軌道。因此有必要探索建立規範化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可採取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛鍊;政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。
(三)物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃
物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲備。
(四)建立科學完善的物流人才評價體系
現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究和應用。可以借鑑已開發國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與運輸協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流行業的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試後才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑑定指導中心和北京西三角企業管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會(ILT)組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關於物流人才的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便於物流人才在本行業內的有效流動。
三、結論
物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特徵決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助於在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業的健康發展。