如今大部份企業對基層主管的人選主要以內部招聘的方式為主，外聘為輔，這主要是考慮到為企業內部較優秀且具備管理能力的員工提供一個發展的平臺，同時也正好為企業搭建一個從基層開始培養人才的後備梯隊，但須強調的是最優秀的一線員工未必就是基層主管的最佳人選。現實中的管理困境帶給我們的思考是： 優秀基層主管的選拔不能憑平時表現好和在本崗位工作優秀來單純的認定。規範的做法應該是通過一系列的測評與考核來認可，但少部份對技術或專業性要求較高的企業只能採用空降形式(即外聘)來完成對基層主管的選拔，總而言之，無論採用何種方式來選拔基層主管，其在聘用的標準流程上均需得到中層主管的考核與認可。
生產部作為製造業的基礎核心部門，基層主管每天奔忙於生產的第一線，所有的訂單均需通過他們的參與執行來完成，在公司的金字塔結構中它雖然不是最重要而只是最基礎的部門，但它的基礎管理工作做得好與壞卻關係直接關係到企業能否按時出貨，能否及時滿足客戶的需求及公司的誠信度等等問題，客戶認可一個公司的產品，不如說是以先認可公司的誠信度為前提條件，而誠信度主要是建立在產品質量與交期及公司的售後服務等方面。
因此我以自已的工作經歷同時也站在本人現從事HR的專業角度認為：基確層主管的人選也不可小覷，基礎管理工作是企業成長壯大的前提條件。基於此前提，在基礎主管的選拔方面我總結提供如下標準供用人企業及廣大HR共享，一點淺見，僅供參考：
1、是否具備吃苦耐勞的敬業精神
基層主管走在生產的第一線，加班加點在其日後工作中在所難免，是衡量其能否勝任此崗位的基礎指標。
2、實際操作考核：是否具備動手操作能力
當流水線上某個崗位的員工因特殊情況需短時間離開操作崗位，比如：十分鐘或十五分鐘，身為基層主管的他有辦法立刻坐到那個崗位頂崗嗎無論是流水線或是機臺作業處於正常的生產狀態下，在生產效率是重要考核指標的今天是不能輕易讓它停下來的。
3、是否具備教導的能力
當有新員工新加入本班組或是新的生產工藝上線時是否有耐心或是手把手的對其進行教導。讓新員工順利度過試用期，同時儘快與整個團隊融合起來。
4、是否具備強烈的品質意識
生產效率固然重要，可是如果生產成本太高，生產的廢品太多(即報廢率太高，物料損耗太大)或品質直通率太低，需要通過反攻來達到質管部門的指標要求，真可謂是費時費力，人工成本無限制上升，這種沒有成本觀念的班組長你敢用嗎在目前這種激烈的市場競爭的前提下很多公司都制訂了成本領導的戰略目標，尤其以物料成本和人工成本的控制為重中之重，這也是對其素質衡量的一個關健指標。
5、是否具備適當的統籌安排能力
面對緊急的生產任務能否快速科學合理的根據員工特長把合適的人安排在合適的崗位，以達到生產效率最優化和產出最大化。簡單地說就是能否合理的調配與利用你手中的資源，把本班組的人力資源充分而合理的有效利用。
6、是否具備一定的口語組織與表達能力
每天用簡短的10-15分鐘時間給本班組員工開早會，把前一天的生產效率與品質狀況在早會上做分析總結，把宣導安全生產的口號當成每天早會上的必修課(特別是一些重工業和有衝床的五金行業)，及時與員工互動傳達生產中應注意及須改善的問題和共同分享整個團隊努力的成果。
7、有沒有一點管理的藝術
你面對的是最難管理的80後，他們是自尊心和自我意識超強的一代，你得先了解和摸透他們的個性特徵再有針對性的下手，對錶現突出者不能含糊須馬上給予表揚，隨時隨地的認可他們，你須在第一時間注意到了他們取得的成就，哪怕就是那麼一點點的進步，讓他們精神上得到鼓勵與滿足。對於他們在工作所犯錯誤的須用點技巧及時給予糾正和批評或果斷採取懲罰措施，做到獎罰分明，不偏袒任何一方，在員工心中樹立起公平、公正、公開的處理事情的主管形象。
8、對自已所管理的班組有沒有工作熱情，知不知道用什麼方法把員工的積極性調動起來
首先自已應以身作則，再把這種工作激情感染給你所管理的團隊，讓他們對工作也熱血沸騰，唯有不斷的認可你的員工，哪怕是他們工作中一點點進步也應及時給予肯定。如果公司能有配套的績效量化考核制度那是再理想不過了，利用精神與物質的雙重激勵方式把員工的工作熱情調動起來。
9、是否具備較強的執行力
基礎管理工作的好壞取決於執行力的貫徹程度，因此身為基層主管應不折不扣的執行上級下達的各項指標
10、有沒有一點受委屈的精神
事實告訴我們，在領導層次結構中基層主管的地位最低，上面很多層面的主管都會不經意間的使喚你，同時在貫徹執行生產任務中遇到問題和困難時最挨批的也是你，所以你想要幹好基層主管這個職位還真得需要能受累又能受氣。同時請謹記：你的工作成績是通過你所管理的團隊來體現的。