企業績效管理實踐中的誤區與我國目前的企業管理現狀有關，如企業管理不完善，管理水平滯後，管理者的觀念沒有轉變，企業員工的素質水平層次不齊等，但我認為主要是企業管理者尤其是企業的高層領導在認識上存在誤區，導致了績效管理的方向性錯誤。
一、我國員工績效管理引入背景
隨著我國改革開放的進一部深入，企業的領導已經深刻地認識到人力資源管理的重要性。績效管理是人力資源的一個重要組成部分，並廣泛地應用在人力資源管理的方方面面，並且在一定的環境下，它可以轉化為一種動力，以激勵和發展為依託，調動員工工作的積極性、主動性和創造性，從而通過發現人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，完全實現企業和員工的“雙贏”。有效的績效管理，不僅能激勵員工的績效改進和提高，而且能讓員工在廣闊的創造空間裡身心愉快，保持高昂的鬥志，獲得成就感，最終實現企業戰略和目標。然而，目前我國企業在績效管理上還存在著許多問題。這些問題的有效解決將有利於提高企業的人力資源管理水平和加快企業的發展。
二、我國企業員工績效管理主要現狀分析
目前, 對中國企業而言, 績效管理的意義是顯而易見的。不少企業對績效管理不夠重視。有些企業雖已涉足績效管理, 但能夠達到預期目標的卻不多, 有一些企業根本不知道哪些變數會影響組織和個人的績效, 不知道績效槓桿作用, 從而使企業無法持續增長和穩定發展。其主要表現如下:
1. 管理者對績效管理缺乏與時俱進的思想
管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情, 現有的生產管理系統已足夠進行管理控制; 或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結,績效管理就是考評。缺乏對績效管理內容的正確理解和認識。然而績效管理是員工和管理者就績效問題進行的雙向溝通的一個過程。在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標, 通過過程的持續溝通, 對員工進行輔導, 幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上, 作為一段時間績效的總結對員工的績效進行考核, 確立員工的績效等級, 找出員工績效的改進計劃, 幫助員工改進績效, 使員工朝更高的績效目標邁進。其實績效管理是一項持續的系統工程, 績效評價僅是其中的一個內容, 除此之外還應包括績效計劃, 績效溝通和績效診斷等內容。(如圖1) 員工績效管理的內涵旨在企業內營造一個公平、公正、公開、積極向上的'工作環境, 長期持續而不間斷的在企業中對人的關注, 即對人的工作業績進行持續的管理, 而不僅僅是一年一次的年底考核。績效考核必須建立在員工的績效管理基礎上才能有效實施, 如果只重視考核而忽略其他績效管理的重要環節, 失敗將是顯而易見的。
2. 決策者對績效管理墨守成規
有些企業的決策者對績效管理未給予高度重視或未把績效管理提上議事日程, 根本沒有洞察到績效管理是企業持續增長、穩定發展的基礎工程;有些決策者甚至認為績效管理是成本, 更是繡花枕頭, 中看不中用, 對員工的績效管理不予全力支援,使企業績效管理無法獲得足夠可支配的資源, 企業員工也無法瞭解企業的價值取向。墨守成規、官僚化, 反應遲緩是績效管理無法順利推進並取得理想的效果的根源。然而西方先進的企業如IBM、HP等一如既往地積極迴應績效管理, 不斷激勵企業進行績效創新, 保障了企業在激烈的市場競爭中獲得了自己的發展空間。
3. 員工對績效管理缺乏理解
若員工的績效管理不成系統, 當僅有績效考核而沒有員工績效管理時, 員工通常會認為績效考核是管理者和我算總賬, 是和我過不去, 績效考核是浪費時間, 認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況, 對績效考核抱著不認可的態度, 牴觸情緒較大。在此情況下, 可以想象績效管理在實施中將會遇到多大的障礙, 其效果也是可想。
4. 績效管理與企業戰略分離
員工績效管理系統是企業戰略實施的一個支援性系統。然而有些企業出現績效管理與企業戰略分離現象, 使企業中的每個職能部門員工均未按企業的戰略方向來制定各自的績效計劃。各部門每個員工的工作進展並沒與企業的戰略發展方向保持一致, 戰略計劃未能落實到個人, 員工無法瞭解自己的工作與企業的命運有多大關係, 管理者也無法清晰地看到員工績效的提高對於自身的績效和企業目標有何實際意義。