企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則。以下是小編整理的關於企業文化如何塑造的內容，歡迎閱讀！
一、 企業 文化塑造與變革的必要性
新 經濟 時代 的到來對企業的員工管理提出更高的要求：我們在充分注意員工行為管理的同時，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者還可以稱之為文化管理。因為今天的員工思想意識活躍，我們更多的是要求員工用頭腦去工作，創造性地工作，只有這樣，企業才會有強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化的組織結構，不斷完善的各種規章制度外，良好的企業文化也是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。
企業文化是指企業員工在從事商品經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯於廠風廠貌、內顯於員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。一般來說，企業文化具有以下五個方面的作用：
1、 導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；
2、 約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；
3、 凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使用權整個企業上下團結；
4、 融合作用，即對員工潛移默化，使之 自然 地融合到群體中去；
5、 輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對 社會 產生一定的 影響 。 從我國企業文化的 發展 現狀來看，只能說尚處於較底層次，"企業文化戰略"沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統 理論 的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，我國企業文化常見錯誤有：
（一）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的 教育 與培訓。此類現象多產生於 工業 製造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏優患意識，嚴重者可能離心現象嚴重。
（二）化愚民現象。此類現象常見於那些領導人專權或者經營出現 問題 的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對領導人的噤若寒蟬的情況。
（三）文化理想現象。它常見於那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現症狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業範圍、改造世界的使命感。"大而空"的口號使人們可望而不可及；巨集偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過於遠大的人生理想和缺乏籩的工作精神。該類企業員工表現多數都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的險惡形勢和今天該幹什麼。 另外，許多企業的企業文化抑制了人的個性，在企業中只重視人的"集體性"，抹殺了人的想象力和創造力，小生產觀念下產生的"集體主義"，難以形成企業的內聚力。
現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為遊戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國、日本已落後許多，現在如不急起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。
二、 我國企業文化塑造與變革的思路
1、 分析 內外因素，提煉核心價值觀一個企業選擇什麼樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。一般來說，一個企業選擇核心價值觀應考慮下列因素：首先，根據企業性質，判斷企業文化的型別。企業文化按行業劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命幹、盡情玩文化等四種，各自特點如下表所示：A、高風險，反饋慢（攻堅文化） 石油、航空仔細權衡、周密策劃、深思熟慮、有遠大志向B、高風險、反饋快（強人文化） 廣告、影視、出版堅強、樂觀、進取心強C、低風險，反饋慢（過程文化） 銀行、保險、公共事業注意過程和細節、遵紀守時、謹慎周到、穩定保守 D、低風險，反饋快 房地產、批發、餐飲 服務周到不同行業中的企業，其企業文化有自己的特點，如低風險、反饋快型行業中的企業文化要體現服務周到的特點，像商場則可根據本身的經營特點提倡"顧客至上、一切為顧客服務"的價值觀；IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點。可以以"追求卓越"作為其核心價值觀。再如工業企業與商業企業應不一樣，工廠可以從產品出發，樹立"向社會提供最優產品"的價值觀，等等。 其次，要考慮企業的成員及其構成。不同型別的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關係錯綜複雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關係也很重要，影響力大以及人際關係好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利於促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業在選擇核心價值觀時，應認真分析 研究 人的因素。 再次，是考慮企業外部環境，包括 政治 、經濟、民族文化、 法律 等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度和一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價值觀的提煉並非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特徵，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀。
2.進行培訓，讓員工接受新的 企業 文化培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒後，就要督促員工參與培訓、 學習 ，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什麼是企業文化，企業文化有什麼作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什麼新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
3.領導者身體力行，信守價值觀念企業領導者的`模範行動是一種無聲的號召 ，對下屬成員起著重要的示範作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生"士為知已者用"的效用。
4.建立激勵機制，鞏固企業文化價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。
因此，考評 內容 應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，對於那些沒有好好工作，並難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什麼，在反對什麼，給員工行為實施強化時，要注意幾點：
①應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義。例如，合理行為被肯定，也就是得到了 社會 的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。
②應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。
③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。
④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會 自然 地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，形成優良的企業文化。 以強制性措施推行變革，這取決於外部環境的變化程度。如果外部環境變化劇烈，企業員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業領導者也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。