隨著我國政府考試錄用公務員制度的普及，越來越多的業內人士開始將注意力轉到提升考試技術的環節。從2000年開始，在國家各部委招考公務員面試過程中，部分單位開始採取嘗試採取無領導小組討論的面試形式。專家認為，這種面試形式有極其突出的特點，相比於結構化更為科學、客觀，並且效率極高。所以，無領導小組討論將會是以後公考面試的趨勢和主流。
無領導小組討論（leaderless group discussion,簡稱lgd）主要是通過給一組考生一個或幾個問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服別人的能力、自我控制能力、處理人際關係的技巧和方法、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等，以及考生各方面的素質、個性特點是否達到了擬任職崗位的相關要求，並由此來綜合評價考生之間的優劣。因此，要想全面把握無領導小組討論，還是必須要有一個系統的學習和了解才行。在這裡，先介紹一下無領導小組討論的總體特點，及相關題型的答題技巧，拋磚引玉，希望能給讀者帶來一些新的啟發。
一、 無領導小組討論的試題特點
面試過程實質是對應試者的刺激反應過程。一套有效的選拔性試題具備以下特點:
1．容易為應試者接受。無領導小組討論的試題取材應是應試者日常學習生活中可以接觸到的。材料的表述形式也應該是應試者能理解的。背景資料提供多少要看應試者對取材的`熟悉程度。
2．能夠引起應試者在測評目標方向上的足夠數量反映。無領導小組討論的試題所引起的反應必須是與測評目標相關.從統計上來說，行為樣本的數量越大，考官對應試者內在特質的推斷越準確。
（1）能夠引起每個應試者的反應，並創造反應均等的機會。在目前我國的公務員考試過程中，考官必須對每名應試者評分，因此，每名應試者都有機會作出獨立反應。另外，由於應試者的理解能力、個性、言語表達、認知風格等個性因素對其外顯行為產生影響，而這些因素又不是測量目標，所以在討論過程中應儘量減少個性因素對應試者表達真實能力和素質的影響。
（2）反應必須是外顯的或可以被外化的。只有外顯的反應才能被考官知覺，並作為評價的依據。
（3）必須能夠引發被試者間的充分互動。在討論中，應儘量為應試者創設相互作用的機會，以反映應試者的能力特質。
二、無領導小組討論的優點及缺點
1．lgd的優點
第一，lgd能提供給被評價者一個平等的相互作用的機會。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現，同時也給評價者提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會，從而給予更加全面、合理的評價，即考生在相對無意之中能充分地暴露自己各方面的特點。
第二，lgd具有生動的人際互動效應，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或者素質，如被評價者在lgd中會無意中顯示自己的能力、素質、個性特點等，有利於捕捉被評價者的人際技能和領導風格，提高被評價者在真實團隊中行為表現的預測效度。
第三，lgd具有賽馬場效應，即lgd提供了一個“賽馬場”，在賽馬場中選馬（被評價者），有利於識別最具有潛能的千里馬。
第四，lgd具有真實誘發效應，即討論中的快速反應和隨機反應，有利於誘發被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。
2．lgd的缺點
第一，lgd的一個突出缺點就是基於同一個背景材料下的各個不同小組討論的氣氛和基調可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，比較有挑戰性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。一個被評價者的表現會過多地依賴於同一小組中的其他被評價者的表現，一個很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物時，反而會讓人覺得他是比較寡言的，一個說服力不是很強的人在一個其他人更不具有說服力的群體中，反而會顯得說服能力很強。這說明不同lgd小組之間缺乏橫向比較性。
第二，lgd對測試題目的要求較高，題目的好壞直接影響了對被評價者的評價的全面性與準確性。
第三，這種評價方式對評價者的評分技術要求比較高，而且評價標準相對不易掌握，評價者必須接受專門的培訓。
第四，對被評價者的評價易受評價者的主觀影響（如偏見和誤解），這容易導致評價者對被評價者評價結果的不一致。
第五，被評價者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性，其經驗可能也會影響其能力的真正表現
