所謂薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
然而從今年6月以來，中國各大中城市陸續釋出工資指導價，調查顯示，工資漲幅為10%至30%不等。基於薪酬價格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的製造業有向內陸遷徙的趨勢，一些製造企業正在進行的產業升級也與此有關。那麼，在這樣的背景下，企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力為盈利？在“第六屆中外管理人力資本發展論壇”上，可口可樂中國HR總監範秀蓮、合眾人壽改革發展部總經理孫國軍、騰駒達獵頭董事長景素奇、金蝶集團人力諮詢總監汪凱歌、原協鑫控股HR總經理湯彪，為此獻計獻策。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁”一詞來形容工作感受，“漲工資，老闆臉色難看；不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那麼，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢？歸根結底，還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。
找到與企業需要相匹配的人
“大環境所致，企業老闆是無法控制員工工資上漲的。”景素奇因此建議，只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業老闆對HR不放心。現在制定合理的招聘流程，讓老闆信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用資料說話。
“找得對”，其實對不同的企業，有不盡相同的標準，人才型別要和企業需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經歷說明這一點：很多年前，她在一家知名房地產公司做HR，有一年曾經一下子親自招聘了1000多名員工，但後來留下的寥寥無幾。後來她調整了招聘思路。因為是房地產企業，很多大專案上馬，工作壓力很大，所以招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業素質很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業工作的時間長些，對公司的企業文化也有較深的體會。
管理好員工期望值
“找得對”，僅完成了萬里長征的'第一步，如何“用得好”？湯彪認為正如彼得？杜拉克所言，一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業願景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
“不能給予員工發展平臺，是留不住人才的。”範秀蓮表示，公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略，來促進員工晉升。企業HR要經常問自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標？對這些人，你是否已與之溝通和予以委任？基於這一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現“用得好”、“留得住”的重要基礎。
而“留住人”的關鍵，並非高薪厚職，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納為，企業員工包括老闆自己在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個，肯定留不住人才。他舉例說，在某大企業，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要；30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要；40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。因此，景素奇將企業人力資源管理，稱為人的期望值管理，在他看來，如果企業不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。
漲薪不難？
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老闆的支援，沒有順暢的人力資源經營環境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，現場的專家建議一些企業老闆應該改變心態，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調整好心態。“做著賣白菜的事，想著拿買白金的收入。”孫國軍認為這樣不現實。
員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業老闆一般不願意主動提高工資，作為老闆和員工的中間鏈條的HR怎麼解決這個問題呢？與會專家建議，人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查資料，呈報給企業領導，並與之溝通，最終實現漲薪的目標；同時將在績效考核中發現的員工骨幹，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。