也許你也不知道善行與組織的績效是什麼，和小編來看看吧!
善行代表了人類最美好的狀況，或者是我們心中最崇高的志向。在組織中，我們可以在高尚品德的集體展示中看到善行。積極的因素——尤其是善行——為領導者提供了一個提高組織績效的重要舞臺，因為有善行組織會令其他組織相形見絀。
什麼是善行?首先，我們要區分美德與善行：“美德”這個詞是指代表著美好品德和善良本性的個人屬性，也就是象徵人類最優秀品質的特性，比如說寬厚、謙卑、智慧和同情。而善行是指共同發揮作用的美德的集合，體現為組織的行為、流程和慣例。正如個人可以具備多種美德一樣，組織也可以展現和踐行多種美德。
善行有三種核心屬性：
1. 幸福假設：善行等同於幸福假設，即所有人都具備追求內在價值的向善之心。許多證據表明，我們嚮往善行的傾向是與生俱來的。善行和倫 理的區別在於，前者要追求的是最美好的境界——幸福，而不只是迴避負面因素。
2. 內在價值：善行並不是達到另一個目的的手段，它本身就是目的。實際上，如果你利用善行去追求另一個更誘人的結果，它就不再是善行。例如，如果你善待員工的目的僅僅是為了獲得回報或好處，那麼這種善意就不再純粹，而是變成了操縱。善行可以為他人帶來好處，但是否能讓本人獲得認可、利益和好處卻未可知。雖然企業社會責任和企業公民領域的某些活動可能代表著善行，但這些活動的動因常常是實用利益或互惠關係。而善行的內涵是超越公民精神、企業社會責任或商業倫 理的。
3. 放大效應：善行可以產生和鼓勵可持續的正能量。作為人類的一種內在屬性，善行可以自我提升。在組織中行善，會產生一種呈螺旋式上升的積極動態。這種放大的特性就是趨光效應在發揮作用——所有生命系統都會被正能量吸引，遠離負能量。行善可以形成自我強化的迴圈，進而帶來更多的善行。
組織中的善行
如果實踐或流程不能提高股東回報率、利潤率、生產率和客戶滿意度，那麼沒有幾個領導者會為這樣的實踐和流程投資。由於看不到明顯的回報，領導者往往會忽略善行，認為它同關鍵利益相關人關係不大。但是，假如我們能證明善行與理想結果之間直接相關呢?某些研究對這些關係進行了探索，主要結果總結如下：
裁員後的善行：有人針對善行和績效結果指標開展了一系列的研究：
·一家運輸公司中的8個獨立業務單元最近進行了裁員，其負面效應很可能會導致績效嚴重下降。公司以同情心、誠信、寬容、信賴和樂觀精神等調查專案為指標，評判每個單元的善行分數。結果表明，即使在經歷了裁員之後，高分業務單元的生產率、利潤率、質量、客戶保留率也要高得多，而員工離職率則比較低。
·有人對16個實施裁員的行業應用了相同的善行評估指標，將利潤率(相對於總銷售額的淨收入)、質量、創新、員工離職率和客戶保留率作為結果來評估。善行分數較高的'公司創造的利潤遙遙領先，與競爭對手、行業平均水平、既定目標和過往業績相比，其他結果指標的績效也高得多。
·2001年“911”事件發生後，有人研究了美國航空業的善意裁員戰略與財務回報之間的關係，以及不同的公司如何應對財務上的挫折。在這裡，善行被定義為保護人的尊嚴，投資於人力資本，提供一個以員工福祉為重的環境。在10家美國航空公司中，有8家實施了裁員，但其中有些在操作過程中更注重善行。研究發現，善行與財務回報具有正相關性。
善行與因果：善行與績效之間是否存在著因果關係?最近，有人研究了長期實施善行的影響：
·一家金融服務公司的CEO嘗試在其40個業務單元中，將善行引入文化，指導戰略方向。1年後，他們在善行和財務績效的6個評估指標之間發現了明顯的相關性。次年，他們又在善行分數、員工離職率和組織環境評分之間發現了類似的關係。
·有人歷時數年跟蹤研究一家醫療保健公司的29個護理單元，考察善行對績效指標的影響。結果顯示：1)推行善行培訓的單元大大提高了善行分數;2)善行進步最大的單元，其結果評估指標的提高幅度也最大，達到了兩位數。
利潤率、生產率、質量、客戶滿意度、公司風氣和員工保留率能否達到理想水平，都與善行息息相關。善行的價值並不一定要與其他結果關聯。但如果股東要求公司拿出可衡量的結果，或領導者努力在艱難時期領導組織時，他們也許能在善行中找到價值。