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企業的中高階人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關係著企業現在的發展態勢及未來的發展前景。中高階人才來源的渠道主要有兩個，一是企業內部培養，二是對外招聘。一般而言，通過內部培養中高階人才需要相當長的週期，培養的結果也不一定能達到企業預期目標，因此，對外招聘就成為中高階人才來源更為重要和常規的渠道。
中高階人才事關企業發展的長遠大計，具有不同於一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業的影響非常深遠，因此，對中高階人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經成為企業人力資源管理領域非常重要的研究課題。中高階人才招聘選拔各關鍵環節的技巧分析如下
高績效人才面試過程的掌控
1、行為面試法(BEI)
關於行為面試法的介紹已經非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在於準備不足和缺少專業訓練。
行為面試法是比較實用的中高階人才面試技術，基於的假設是過去的經歷可以預測未來的業績.但究竟該如何去有效發掘過去的經歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。
行為面試法一定要在使用前進行培訓和反覆練習，不能僅憑概念就去開展這項專業工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：(1)請舉一個當你……的例子;(2)請講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經歷嗎?請講述一下這樣的一個經歷。
對以上的每個問題，都要求候選人必須用言行例項來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等資訊。候選人為了獲得目標崗位，往往會誇大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真偽的目的。
2、全程體現尊重
真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實資訊，就必須讓他們在面試過程中儘量放鬆並願意多講話、講真話，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。
事實上，從候選人接到面試邀請開始，到走進企業面試場所，無時無刻不在感應環境，無時無刻不在用警惕的心態來看待企業的任何資訊。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實資訊必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。
從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和麵試後的跟進，都應充分體現企業對候選人的尊重。然而有很多企業的面試官都莫名具有很強的心理優勢，往往錯誤地認為候選人是來求職的，一開始就從心態上就給予了不公正的對待，而這種心態往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準備得再怎麼充分，具備再怎麼專業的面試技巧，當候選人出現緊張不安的情緒時，都會導致雙方無法平和交流，以至於不利於做出面試決策。
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