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2017年2月，Uber前軟體開發員工蘇珊福勒(Susan Fowler)在部落格中表示，她在Uber工作期間遭到了主管的性騷擾，但公司人力資源部門卻極力保護主管，並未積極解決問題。一石激起千層浪，在該博文釋出幾天後，《紐約時報》對該公司的性騷擾甚至不時的違法行為進行了挖底式報道，令Uber的公司形象大跌谷底。面對公眾新仇連著舊恨式的批判之聲，Uber進入了發展史最動盪的時期之一。在該醜聞事件後舉行的全體員工大會上，Uber執行長特拉維斯卡蘭尼克(Travis Kalanick)為企業文化的失敗向員工緻歉，並數次落淚。為此，我們不禁要再次思考一個老生常談的問題：企業文化到底有多重要?當組織的勞動力團隊流動性增大時，企業文化又該如何起到春風化雨般的影響?
“文化能把戰略當早餐吃”
企業文化並非是虛無縹緲的，如何感知其存在呢?組織行為學大師埃德加沙因在《組織文化與領導力》一書明確指出企業文化主要有三個來源：一是組織建立者的信念、價值觀和假設;二是團隊成員隨著組織的發展而形成的學習經歷;三是新成員和新領導所帶來的新信念、新價值觀和新假設。
說到企業文化，有這樣一句流行語：“小企業管理靠老闆，中等企業靠制度，大企業靠文化。”似乎中小企業只有變成大企業後才能靠文化進行管理，中小企業只有經過多年的探索和積澱才能讓企業文化真正發揮其應有的作用。事實上，無論企業的大小，在該企業創立之初，企業文化即已開始發揮影響。
創立於2009年的Uber，如今是矽谷估值最高的初創企業之一。據對外發布的資料，目前Uber所有的外部融資總額達107億美元(不計23億美元可轉債)，為全球初創公司中融資額最高的，其公司估值增至625億美元，穩居科技業“獨角獸”公司估值榜首，可謂共享經濟孵化出來的佼佼者。然而，Uber在“野蠻生長”的同時，其企業文化也一直廣受爭議。
除了日前被前任女性員工爆出的`性騷擾、性別歧視醜聞之外，Uber最近陷入的一系列風波當可以用“不計其數”來形容。例如，因為參加特朗普的經濟顧問團，再加上美國計程車司機罷工抗議特朗普的入境禁令時宣佈取消Uber漲價(即乘別人罷工時拉客人)，Uber引發了許多美國人的抗議，網路上掀起了“解除安裝Uber”浪潮，卡蘭尼克也被迫退出顧問團。美國政府調查還發現Uber在招募專車司機時，在未來收入的資訊方面誤導了司機，Uber被要求賠償2 000萬美元。另外，在司機的安全背景審查方面，Uber也被指控欺騙消費者。而在自動駕駛汽車發生的事故方面，Uber還被指故意誤導媒體和記者。近日，谷歌旗下的自動駕駛汽車公司Waymo也對Uber發起了訴訟，指控離職投奔Uber的兩位前任員工，盜取了大量的商業機密和設計圖紙，這些技術被用於設計Uber自己的鐳射雷達系統。可見，Uber執行長最終不得不出面為企業文化的失敗而公開道歉，性騷擾醜聞只不過是導火線而已。
Uber並不是第一家因文化和形象問題而令早期成功蒙上陰影的初創企業。曾經快速增長的社交網路Myspace，由於未能處理好內部問題並有效保護數百萬青年人的隱私而走向沒落，從而為face的崛起提供了空間。還有日前宣佈第三次大規模裁員的美國人力資源軟體公司Zenefits，在短短兩年的時間裡即經歷了從身負“獨角獸”殊榮到危機爆發，這與其糟糕的公司管理和企業文化不無關係。據報道，Zenefits公司中負責大企業客戶的團隊經常達不到業績指標，團隊文化也和“兄弟會”類似，流行“派對文化”。Zenefits還在對銷售人員進行培訓的“marco”軟體上讓員工在聽課及考試時可以矇混過關，明顯與美國保險行業從業人士的嚴格監管機制背道而馳。種種不良的企業文化都給Zenefits的發展帶來了無窮的後患，其新任執行長喬伊富爾徹(Jay Fulcher)走馬上任之時也不得不明確強調要重塑公司企業文化和價值觀。
“文化能把戰略當早餐吃”(culture eats strategy for breakfast)是美國矽谷一句流傳甚廣的箴言。意在說明一家公司的成敗與否，並不取決於強大的技術實力這些戰略層面的東西，而是取決於該公司員工的價值觀和行為這類組織文化的呈現。這句話特別適用於非實體企業Uber。該公司旗下沒有車輛，司機都是很容易轉投競爭對手的簽約司機，而其客戶也可以選擇其他打車服務。此外，儘管發展十分迅猛，但Uber依然年輕，依然有很多等待挖掘的市場空間。據悉，Uber的競爭對手Lyft正準備獲取融資，趁機追趕領先自己的對手Uber。
此外，Uber作為在共享經濟的大潮中湧現的新型組織，其員工的構成已與過去的組織有很大的不同。大批獨立合同工、兼職員工、自由職業者“按需”不斷地出入組織成為常態，這種流動性使組織擁有了更加柔性的勞動力團隊。據悉，Uber目前的合同工數量高達1.6萬名，全職員工僅為2 000名，兩者之間的比例高達80：1。當組織勞動力團隊流動性增大時，企業文化又意味著什麼，又該如何定義和發展?
如何在零工經濟中發展企業文化?
如今，越來越多的人選擇成為自由職業者，從事不侷限於朝九晚五的工作時間和一種工作場景的“按需”招聘工作。特別是作為網際網路原住民的千禧一代(年齡在18-34歲之間)，他們將成為勞動力中數量最多的一代人，他們期待一種更加個性化的僱傭體驗、一種更為開放和吸引人的企業文化，能夠讓他們嘗試新鮮的領域和技能。根據埃森哲戰略釋出的“2016年美國大學畢業生就業報告”，僅七分之一的大學畢業生希