糟糕的企業招聘工作會浪費金錢、時間和精力，特別是對於銷售崗位來說。收益企業招聘工作公司的創始人兼執行長(CEO)奧爾加。派克楠可指出，對銷售人才的企業招聘工作過程不應該和針對其它工作職位的一樣。
鑑於其它職位的工作描述，對其更容易使用諸如大學學位、多年的工作經驗、過去的公司以及一種特定的能力等之類的客觀的標準來評估工作候選人的技能。
而對於銷售人員來說——這就要棘手得多了。在過去的幾年裡，奧爾加已經確定，有將近85%的銷售職位的工作申請人並不具備在該領域內取得成功所需要的技能。在我們今天的文章中，奧爾加著重強調了她所使用的可預見將會招收到收益產生者的企業招聘工作過程。她的公司幫助找出了那15%的可以並且也將會創造銷售業績的銷售人員們。
企業招聘工作過程要從如果你的新錄用員工達到了銷售配額其合適的工作描述和事先知道薪酬管理結構以及目標收益將會是怎樣的開始。編寫出一個令人信服的企業招聘工作廣告來吸引最佳人選的注意力是重要的。
下一步是建立一份你想讓候選人們填寫的銷售戰略問卷。你問的問題應該被用來衡量他們的認真、興趣和承諾的水平。如果他們不能或不填寫調查問卷，那就直接跳到下一位候選人。這是一個用來消除不能堅持到底完成工作的銷售人員的很好的方式。
這些問題要具體聚焦在你行業和/或銷售風格上。例如，在醫療裝置銷售領域有工作經驗的候選人可能並不善於銷售無形資產。在這個階段，大約將有50%的申請人會落選。
如果一名候選人完成了這個階段，他或她將會有資格進入下一個階段的考察。奧爾加建議進行一個你在期間提出關於在廣告中列出的要求的尖銳問題的5分鐘的電話面試。你也可以聽到他們是如何談話的，以及如果他們提出了好的問題，是如何建立融洽的關係的。
下一個階段是親身面試。企業招聘工作銷售人員應該要模仿銷售過程的本身，在場景中，你是一名潛在客戶，而候選人正在銷售他或她自己，而不是反過來的情況。你談話的時間應該不超過25%到30%的時間，尤其是面試過程的早期。
在這個時候，你要確定自己的工作候選人是否在以你所希望的客戶體驗到的銷售方式在進行銷售。根據職位描述，讓候選人使得目前某個表現出了真正的技能和能力的正在從事銷售工作的人相形見絀會是一個好主意。
在這個階段，你將要對他們的簡歷吹毛求疵，還要檢視其過去幾年的薪酬。工作面試的這個部分是要確定這名候選人是否真的可以從事銷售工作並且能夠按照你的公司所要求的水平成功地售出產品。這並不是讓你們成為朋友的時候。
最後一個步驟是確定候選人是否完全適合企業文化。這是一個傳統的工作面試並且將會是從更為個人層面的上去解你的候選人的合適的時機。
收益企業招聘工作公司的“祕密武器”是一個奧爾加說其測量了銷售所需的最重要的的職業修養評估工具。該評估工具消除了90%以上的主觀性，取而代之的是將重點集中在了工作候選人是否將能實際地賣出產品上。
“如果工作申請人在這樣徹底的檢查過程之後依然閃閃發光，那你可能就已經找到了那15%中的一員。”祝賀你銷售快樂!