在一個機遇和挑戰並存的時代裡，中小企業更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。正是因為人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析中國企業招聘工作中存在的種種問題。
一、中國企業招聘存在資訊不對稱
中國企業招聘資訊的不對稱，導致中國企業招聘方對應聘者的隱性私人資訊不瞭解，故在招聘管理中，應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會採取許多手段， 向企業傳遞一些利己的虛假資訊。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，製造虛假的業績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成中國企業招聘方所需要的人才。
在現實社會中資訊是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道，招聘企業並不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只願意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。於是對那些素質高於平均素質的人才來說，相當於低估了他們的素質，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對於那些低於平均素質的人才來講，企業給予的待遇大於人才本應要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反覆下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
二、中國企業招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規劃。當前中國企業在招聘時，並沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑藉當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“專案經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處於創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設定都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，並考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規範化的招聘程式。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。
第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作並以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業所需要的人才。
三、中國企業招聘實施過程不合理
1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難
當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此中國企業招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但中國企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布後，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不多招聘渠道多種多樣，企業選擇餘地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本於各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能開啟思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常採取僵化的固定模式來招聘人才，最終難以達成公司招聘目標。
2、招聘人員非專業化，面試官素質不高
企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業瞭解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此中國企業招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的中國企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。面試官在企業人才招聘中存在的問題主要有：
1、面試官在提問過程中存在的問題
第一，重複提問。前後幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄，致使問題重複。
第二，遺漏重要資訊。很多企業面試的題目並沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要資訊的事就有發生。如果遺漏了應聘者的重要資訊，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
第三，提出無關問題。由於面試官的專業範圍、 學歷層次、綜合素質不同，面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。
2、 面試官在評價過程中存在的問題
第一， 主考官按自己的偏好評價。對於面試官按照自己偏好評價人而忽略了目 前企業所招聘崗位的特點和要求。
第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象，這種印象很難在短時間內改變。
第三，以點蓋面。 面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘專案開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是專案開發負責人的合適人選。但實際上， 擔任專案開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和專案管理能力， 而不僅僅是有軟體開發能力。