最近在做一個人才招聘的測評專案。專案最終的成果是要幫助一家大型國企招到38個崗位的員工，其中有初級管理者、中層管理者，還有高層副總經理。通過對應聘崗位的部門負責人訪談溝通和企業高層對人才的期望及企業的發展現狀及挑戰的瞭解，我們建立了崗位評估模型，同時運用了多種測評技術，包括管理知識和技能的筆試、心理測驗、無領導小組討論、公文筐、面談等。
經過第一輪測評之後，篩選出一批候選人進入第二輪的測試，應試者進行答辯演講，同時接受多個評委的提問。應該說，經過層層的篩選，最終會有一批優秀的崗位勝任者脫穎而出。之前幫助一家企業招到的人才也獲得客戶的認可。在測評和麵試中，眾所周知，評委的專業水準非常重要。但是筆者認為，評委對待應聘者的中立、客觀的態度及人文關懷更加珍貴。
心理諮詢裡有一個基本原則，就是對待來訪者要“價值觀中立”。意指不論來訪者的性別、年齡、性取向、體貌以及宗教信仰如何，諮詢師都要保持價值觀中立，以來訪者為中心，保持無條件的積極關注，以同理心去傾聽、共情，運用心理諮詢技術助人自助。而社會心理學裡的價值中立的原則，是指研究者要採取實事求是的科學態度，對客觀事實不能歪曲和臆測。在人才招聘中，我們要摒棄“暈輪效應”，做到不帶入我們自己的偏見、信念或價值觀，實事求是地根據應聘崗位勝任能力要求以及每家企業文化的特殊性，去測評每一位應聘者的勝任能力和企業文化融合度。
在人才招聘過程中，常有客戶對我們提出質疑：我們自己非常瞭解自己的企業，我們也常閱人無數，你們諮詢顧問憑什麼能夠幫助我們招到合適的人才?我常常這樣回答客戶：因為我們客觀、中立，因為我們尊重每一位應聘者，因為我們掌握人才測評的技術並能熟練運用技術。不單單要去考察應聘者的崗位勝任能力，也要考察應聘者對企業的文化融合度，更重要的是，選人時就要考慮如何用人。
我們會幫助企業去分析每位應聘者的優勢和劣勢，如何與現有團隊人員進行優勢互補，提出用人建議。選拔有潛力的可培養人才。從經驗到專業，這就是我們諮詢顧問的專長。雖然完美推斷，憑著經驗可能也可以識別一個人才，但是它是偶然性而不是必然性。而評價中心的技術在人才測評中的效度很高，也是近些年常用在選拔高管及國家幹部的選拔測評中。
我希望有更多的人來掌握人才測評技術，能夠擔任真正合格的評委。所以，當我越來越多地去做人才招聘和選拔時，我都會很鄭重其事地告訴我的顧問團隊，你是否能夠客觀、中立並且尊重每一位應聘者?這是一種尊重，也是一種雅量。