中小企業該如何招人和留人?創業公司由於規模和風險問題，招聘和留住人才一直是難題。如果企業能給一份好的職業規劃，合理的職業培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業都有能力做到。下面和小編一起來看看!
創業公司由於規模和風險問題，招聘和留住人才一直是難題。黑馬本文邀請了智聯招聘CEO，以及人人獵頭創始人，一起來討論創業公司如何招人留人。
中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發展空間……
如果企業能給一份好的職業規劃，合理的職業培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業都有能力做到。
以下為智聯招聘CEO 郭盛，智聯招聘產品運營執行總監 郝健口述整理。(作者：徐利君)
創業公司早期，由於規模和品牌知名度及企業前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規模增大，商業模式不斷成熟，企業對人才的需求不斷增加，對人才的專業性要求提升，熟人推薦未必能夠滿足。
於是，企業招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網路、電視、校招等等。相對而言，網際網路公司通過網路招聘最為合適。各個渠道各有優勢，使用何種渠道要看企業的需求。像普通市場類、營銷類的崗位，如果用人量不大，時間不急，一般通過招聘網站、微博、微信等，釋出職位後，守株待兔。管理型或者專業性人才需要去挖。
比如在我們(智聯招聘)的平臺上，創業公司不太可能買首頁廣告欄，等著人來投奔，希望不大，尤其是相對高階的人才。這就需要企業主動出擊，想辦法把企業傳播出去。現實的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是使用者的時間碎片化了，未必能看到你的資訊，所以不如把時間花到一處。據我們調查，中小企業對人才的需求100%增長，但真正的求職者最多隻是以10%增長，在這種反差之下，企業更要把自己的好崗位發出去，用專業的辦法去找到自己想要的人才。
根據這個趨勢，智聯做了一些針對性的服務。我們有個產品叫易聘，為中小企業提供一站式招聘工具箱。很多創業公司沒有專門的HR部門，對HR的常用工具並不熟悉，我們將這些東西打包賣給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業一般買不起我們首頁的欄目，校招的時候更是如此。為此，我們推出精準廣告服務的產品。首頁有大按鈕，在顯示搜尋結果的時候，我們將這些資訊精準推送給使用者。
中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發展空間……如果企業能給一份好的職業規劃，合理的職業培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業都有能力做到。在我們看來，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒把求職者當客戶看待。如果每個人都拿出在淘寶上賣商品的'勁兒來做招聘，不愁人才。
中小企業招人，“合適的”是第一選擇。很多企業招聘軟體工程師要的是5年工作經驗，但我們庫裡最多的是3年的，而且根據我們分析，這樣的工程師完全可以滿足他們的需要，所以我們要把這種資訊反饋給客戶，讓他調整崗位要求。有個別極端的公司，在招聘資訊裡提到，“凡在以下公司工作過的優先考慮”，然後把所有世界500強的公司列出來。我們不提倡這種做法，而是根據這些企業的實際需求進行推送，平衡招聘效果。中小企業的名氣有限，但他們有自己的優勢，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環境，培訓和工作時間相對靈活等等。我們認為中小企業在招聘的時候，應該把這些好的方面展示出來，而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調查裡， 關於“你希望在公司招聘頁看到哪些資訊”，除公司介紹、崗位介紹外，應聘者還希望看到公司老闆或者經理的微博，要看他們的動態。
中小企業最受求職者關注的要素，據我們調查，排名前三的分別是：良好的收入、個人發展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規的管理、五險一金等。以前求職者對中小企業有所顧慮，是覺得他們不規範，2008年新勞動法出臺後，小企業都走向了正規。再往上一層，員工更願意看到企業對他們的承諾能夠實現。在薪資上，調查發現，中小企業給予中層幹部的待遇還是很慷慨，但是對一線有待提高。至於中小企業是否需要一個獨立的HR部門，沒有固定指標。我們建議50人以上規模的公司設立獨立的HR部門。HR能夠產生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。
但是中小企業的HR不一定需要具備專業素質。中小企業是以創始人思想為核心運作，需要看老闆的選擇，有時他可能僅僅是需要一個人做一些基礎的HR工作而已。每一個人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。
分不同年齡段來看。新人大多因為看不到公司的前景、擔心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實心裡有預期，起薪不會太高，如果企業沒能在其個人發展上給予更多，他就會走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老闆及公司氣場不和而離開。這裡所謂的尊重，具體而言就是把員工當平等的人看，給他自由發展的空間。軍隊式的管理，只會導致員工素質越來越差，高素質的人才是不可能接受這種管理方式的。
擁有3到5年工作經驗的人，他們可能就比較實惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個人的發展而離開。再有，小企業一開始職業規劃不清晰，沒有形成體系，成員靠熟人、關係、追求等走到一起。一旦企業遇到困難，或者迅速成長，由於缺乏公開透明的制度，利益衝突隨即而來，所以如果創業的時候把醜話說在前頭，可能會好一點。
以下為黑馬營學員，人人獵頭創始人 王雨豪 所寫的《創業企業招聘9劍》
卓越的領導者、谷歌總裁史密斯先生說：“當老闆只做三件事：找人才、做決策、發獎金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關鍵的作用。今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。在招聘的過程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對企業來說，所要的就不僅僅是一個好員工了。招聘的使命有四：第一，實現企業的經營目標;第二，傳承企業的價值觀;第三，降低員工成本;第四，展示企業形象。在人才爭奪戰中，創業型公司存在先天性的不足：市場競爭力不足;崗位發展受限;招聘費用預算有限;招聘人員不夠專業;薪酬相對偏低等等。創業型企業如何從狼嘴裡叼肉?且看招聘9劍：
第1劍 精準的崗位識別
與創業型的老闆交流，問到為什麼要招聘這個崗位，對這個崗位有什麼具體要求，很多老闆很茫然。崗位的招聘需求很多時候是由老闆拍腦袋，或者臨時性的任務硬塞進來的，企業對崗位的定位不準確，導致新員工入職後諸多不良事情發生，直致招聘失敗。
可清晰地表達設立新增崗位的流程、關鍵點(圖1)： 創始人經驗：創業公司該如何招人和留人?
第一，明確合理的企業目標;
第二，組織結構規劃相對穩定;
第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等;
第四、任職資格與工作內容相結合;崗位未來的發展與公司組織發展相結合。