導語： 只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得願意將自己賣給了企業，為什麼？一起來看看吧！
可是隨著職業生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業裡已經不可能獲得提升或加薪；也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業的付出與回報不能成正比，心裡失衡。於是職業生涯也開始了從一家企業向另一家企業進行變遷，我們稱之為跳槽，而對於企業來說就是忠誠和叛離。
對於員工的跳槽和叛離原因，有時並不全是員工的錯誤，也有企業方面的原因，老闆許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老闆不能因為員工涉世不深欺騙員工，那麼員工的向心力就會減弱。還有就是老闆對待新老員工的態度不能是雙重標準，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那麼作為老闆應該如何才能留下適合於企業的優秀人才呢？我認為要從以下六個方面著手，提高優秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業在招人時就要注重員工的敬業度，如果一個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業在招人的時候不能輕易的將企業描繪的是如何如何的好，一定要把企業困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老闆，更不能向企業迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來後老闆的期望值也非常高。達不到期望值，老闆就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。在這樣的氛圍裡，要想留下來繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業的不是，散佈謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老闆、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能物件的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老闆、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。
二、重激勵
高薪酬企業裡員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低幹活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那麼什麼樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然後告訴他只要工作業績出色，加工資不是問題，而這在以後的工作中老闆也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老闆多給了一千元，而我犧牲了週六週日沒命的給企業幹工作，同時回報也是巨大的，因為開發的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老闆知遇之恩的最好報答，而老闆也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。企業對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是一個企業能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高於同行的平均標準。另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現。同時企業也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心裡素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老闆和企業對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任
保安全員工在企業裡的工作，是鑑於企業信任員工，員工信任企業，雙方相互的信任基礎上達成工作關係的。既然員工已經被招進企業參加工作，企業無論是老闆還人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業要明白為什麼要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發揮出自己的才能，這與企業裡的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業裡，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關係或健康的企業文化能夠產生信任氛圍，有助於凝聚人才，有助於人才與企業的共同成長。另外企業完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除後顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業創造出更多的經濟效益。企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業里人際關係搞的過於複雜，複雜的企業人際關係，往往是員工離開企業的一個重要的原因。
"90"後跳槽頻繁的3大原因
90後作為當今職場的主力軍，將承擔未來發展的重擔，到底什麼原因致使90後頻繁跳槽呢？
●案例一：為跳槽時刻準備著
許多“80後”的畢業生都向往外企，工資高還可以滿世界跑；後來，國企和事業單位因為穩定成為大學生找工作的熱門；現在，工作更加穩定福利更加優厚的公務員成為許多大學生的首選。在外企、國企、民企和公務員之間，“90後”的大學生到底在選擇什麼？
“現在雖然招聘崗位機會多，但是大家都瞭解，想去好單位是很難的。我身邊的同齡人，對待第一份工作都不是太苛刻，大多數人只是想積累一些社會經驗，然後找機會再跳槽。”在記者採訪中，很多“90後”紛紛表示，現在招聘會越來越多了，只要不挑剔，找份工作還是很輕鬆的。先找個工作幹著，然後慢慢考公務員或者遇到好的工作再跳槽，是大多數90後心中的打算。
●案例二：高薪不如高興
HR聽慣了像“工資太低了，另謀發展”、“上班地點離家太遠”、“感覺個人發展空間過小”、“希望找一個更好的職位”等離職原因，而如今的90後們更是製造出不少另人抓狂的理由。他們往往是快樂主義者，擇業、擇友，“是否有趣”都是他們選擇的重要標準。從事銷售工作的90後陳波說，自己在八個月內先後換過三份銷售類的工作。在談到離職的原因時，陳波表示，離職最重要的原因不是對薪資待遇不滿意，而是跟老闆做的不開心。在陳波看來，工資多少無所謂，只要能養活自己就行了。但是每天花費最多時間的事情就是上班，要是乾的不開心，那就太委屈自己了。有不少企業的HR表示，“連年終獎也拴不住90後！”據瞭解，不少公司為了應對春節前的“跳槽潮”，年終獎都等到春節後才發，而這招現在對90後的員工卻失效了，不少新員工紛紛趕著在歲末跳槽。從事人力資源工作多年的齊經理表示，現在很大一部分90後，家裡條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負擔，因此做事情喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續，說走就走、不負責任的離職方式，也是屢見不鮮。
●案例三：個性至上記者在招聘會上看到，一份90後簡歷的特長欄上寫著，“擅長治癒系文字、幽默且會講冷笑話”，這恐怕是前輩們在撰寫簡歷時所無法想象的。90後成長於比以前任何代際更自由、更開放、更包容、更富裕的年代，他們個性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強……不少企業都發出感嘆，不少90後求職者都是抱著“先就業、後擇業”的心態來到企業的。作為新生代的求職群體，90後的家庭和成長環境要比之前好很多，他們沒有壓力，追求個性獨立和生活品質，工作不再是其唯一目標。他們邊工作、學習，邊物色更好的、更適合自己工作，所以在辭職上顯得不受羈絆，雷厲風行。
這樣的簡歷勢必扔進回收站
1、那些畢業一年半不到，開價3000元以上的統統過濾。
2、把那些職位與學歷不對稱的統統過濾，如大專或函授學院畢業時間不長，但想應聘做做技術開發的。
3、把那些職位與經歷不對稱的統統過濾，畢業沒有幾年工作經驗，卻要做管理部門經理或者總經理助理的肯定不行；因為管理上經驗畢竟是很重要，而不是看了幾本書就能解決什麼問題的。
4、把條件合適，但開價較高，本公司暫時付不起高薪的人統統過濾，這些人條件雖然不錯，但…… （完）
隱婚懷孕公司可解除勞動合同嗎？
公司剛招聘的女性員工才上了半天班，下午就開始請假。國慶長假過後，公司人事部收到了這位女員工託人帶來的孕假單：醫生證明其已有9周身孕，為了安胎，建議先休養一個月。
“在入職填表時，她在婚姻狀況裡明確填寫了‘未婚’。”這家外資企業的人事部員工小陳告訴記者。勞動法專家表示，若是隱婚雙方簽訂的勞動合同可認定為無效，但該女員工照樣能享有其勞動權利。
剛上班就請了近半個月假
小陳說：“之前經過層層面試選拔，這位1987年出生的女員工從眾多候選者中脫穎而出，深得部門負責人的賞識。”小陳告訴記者，雙方談妥了工資待遇等問題後，這位應聘者於9月17日辦理了入職手續，隨後的第二天正式入職。“才上了半天班，她下午就請假了。”小陳本以為這僅僅是個意外，沒想到她這假一請就請到了國慶節。“考慮到中秋、國慶假期穿插，該女員工的部門負責人也來打過招呼，所以也沒多過問，沒想到節後上班第一天，這張假條就來了。”小陳表示，“入職填表時，她在‘婚姻狀況’一欄中填了‘未婚’；入職時也做了體檢，但並不包括B超掃描，沒法檢測她是否懷孕。”公司希望達成離職協議“跟她簽了三年六個月的合同，前三個月是試用期。”小陳告訴記者，雖然《勞動法》規定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的'，用人單位可以解除勞動合同，但該女員工目前長期病假，公司無法對其是否符合錄用條件進行評判。“主動解除勞動合同的辦法行不通。”臨近年底，小陳就職的該外資企業有許多大型活動任務亟需人手。“年輕、未婚未孕、是個馬上能進入工作狀態的‘戰鬥力’，這是我們考慮錄用她的原因。”小陳坦言，如今公司編制已滿，無法再招聘更多人手，處在相當被動的境地。“現在公司希望可以拿出一部分的補償金，和她達成離職協議。”小陳透露，昨天已跟該女員工在電話中進行了溝通，但對方僅表示“會考慮一下”。或等“三期”結束才可解約據此，勞動法專家、上海陳海傑律師事務所主任陳海傑表示，用人單位遇此情況須分類進行討論，但總的來說如果申請勞動仲裁對公司並不有利，建議雙方協商解決。他表示，如果女職工未婚先孕並生育，這是屬於違反國家《人口與計劃生育法》的違法行為，用人單位有權利予以解除勞動合同。“另一種情況，如果是女職工在入職時隱瞞了婚姻狀況，那麼將屬於《勞動法》中可以認定勞動合同無效的情形，但用人單位必須給予其理應享有的勞動權利。”陳海榮表示，在後一種情況中，用人單位可在女職工三期(懷孕期、生產期、哺乳期)之後解除與其的勞動合同，且無需支付經濟補償金。
如何識別員工“泡病假”？
首先，針對長期病假的員工，公司可以提高病假資料的要求。原先只要提供病情證明的，可以要求額外提供病歷、化驗報告、藥費收據的影印件。需要請長期病假的疾病不是小毛病，沒有化驗報告，單憑醫生目測詢問往往不能確診，缺少化驗報告的診斷往往有問題。另外，“泡病假”的員工也不一定真會配藥，所以病歷上不開治療藥物，或者開了治療藥物卻提供不出藥費收據的，“泡病假”的可能性比較大。
其次，針對醫院的病情證明，公司可以派人帶介紹信去醫院相關部門作一下調查，瞭解病情證明上的建議休假時間與其疾病是否有合理性。當然醫院保護自己的醫生，一般不當面說病情證明有問題，但是如果確實問題明顯的話，內部必然會有警示作用。這樣下一次“泡病假”的員工就不那麼容易開病假單了。
查實存在“泡病假”的情況後，公司可以進一步要求對員工的疾病作核實。比如員工下次看病的時候，公司可以要求主動陪同，或者要求員工到指定的醫院由專人陪同檢查，確定一下病情是否真實。在規章制度完善的前提下，無故拒絕檢查的，那隻好按曠工處理。
不過，說著簡單，處理此類事件，公司也要站在員工角度多多考慮，確實有疾病的員工要支援其治療，查實“泡病假”的員工也要了解一下，員工為什麼要這樣做，說不定“病因”就在公司裡面。（完）
調薪要重新籤合同麼？
企業願意給員工加薪，員工自然高興，但你有沒有擔心你的合同上寫的薪水還是原來的呢？薪水調整了是不是有必要再籤份勞動合同呢？其實你不必那麼多慮。
薪水雖然是勞動合同上的重要專案，但是勞動法頒佈從來沒有簽訂的薪水數字就不能變化的說法，無論是降低還是提高。調整薪水是現代企業管理的必須的一個手段，如果薪水無法調整，企業的用工自主權就受到了極大的限制，如一潭死水，沒有活力，在市場經濟的今天更不可能。
勞動合同確實應該如實履行，這是合同簽訂的一個目的。但是勞動關係確有著不同於一般民法的特點，即企業與員工之間的人身隸屬關係。所以有法學家主張勞動法是與民法平行的一個法律部門。勞動關係中企業有用工自主權，即企業有權對自己的員工進行管理，而薪酬管理是其中很重要的一個部分。所以企業並非一定要永遠按照勞動合同上的薪水履行下去，調薪也沒有必要再簽訂一份合同。
但是企業也不是可以隨意調動員工的薪水，這樣也是沒有保障的，這不是管理，而是破壞企業的薪酬制度。調動員工薪水需要遵循一個原則：充分合理。即企業必須對自己的調整行動有充分確實的理由，並能夠證明自己的理由才行。否則，加薪還好，很少有人會對加自己薪水提出異議，一旦遇見減薪，員工就容易產生反對情緒，勞動糾紛就由此產生。
沒有充分合理的調薪，即使到了仲裁和訴訟解決糾紛這步，也不會得到裁判人員的認同。根據筆者的經驗，企業一旦在仲裁或訴訟中敗訴，對於自己的管理上會產生極大的負面影響。所以做好每次調薪的工作是企業需要注意的。
怎樣的薪酬對營銷人才最有吸引力？
有人說，銷售人才是企業的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩定優秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創造業績，又要滿足其工作成就感。
底薪提成制：不同需要，不同選擇
我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關係的延續性，防止人員流動頻繁，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而後者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關係，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯絡，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，並喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員採取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構，即每月800元～1000元基本工資；營業額提成則在5%以內，常見的有2%，或4%如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，並獲得一份滿意的薪水。個性薪酬制：拉近距離、注重提攜對於一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對於銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。對於銷售經理一般採取年薪制辦法。一般來說，貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監至少為20萬元，民營IT企業銷售總監的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理業務經理年薪更是高達50萬元以上。對於銷售新手，可實行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小佔總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪匯入，則可以進一步將“瓜分制”和“混合制”結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。指標工資制：化員工行為為企業需要傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那麼，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業的總體發展需要？一種新的銷售人員工資管理制度——指標工資制，就是針對這個問題而設計出來的。指標工資是遵循人的期望理論並與企業利益如何有效結合而設計的。由於不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關係或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標並把它傳達給銷售人員，把企業的目標（並不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯絡起來。進一步講，指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。最後，月底對該崗位的佔有者就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。