1、確定職業價值觀
職業價值觀主要有:高薪與福利，晉升的機會，較多的社會身份等等。規劃者要輔導員工透徹地分析自己的現狀和潛能，然後再確定自己的職業價值觀。
2、確定職業傾向
根據人們的心理素質與擇業傾向，可分為六種基本型別:實際/操作型、調研/學術型、藝術型、社會/服務型、事業/經營型、常規/受支配型。根據職業本身的內容及其對勞動者素質的要求，也有與上述六種型別對應的六種職業。
3、確定職業錨
職業錨是人們在從事職業若干年中（一般需兩年以上），根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀逐漸形成的對職業的明晰定位。它是在一個人在選擇職業時，無論如何都不願放棄的東西，或選擇職業時所圍繞的中心。
職業錨分為五種:技術型、管理型、安全穩定型、創造型、獨立自主型。
確定職業錨要強調的是，它不是一種預測或測試，必須是在從事工作幾年以後才能逐漸明晰的。職業錨確定後也會由於其他誘因而變化。
職業生涯規劃的實施
在職業生涯制定階段要做兩件事，一是規劃者向員工提供企業的各種資訊，二是跟蹤管理。
1、提供企業資訊
讓員工瞭解企業各方面的情況，以使他們的生涯目標與企業的發展目標相協調。規劃者應向員工提供以下資訊:企業的發展戰略與各階段目標。在這類資訊中，企業應做出人力資源規劃，每個發展階段、各層次、各部門的人力資源需求;企業文化資訊，讓員工判斷是否認可本企業的價值觀、使命感、政策制度、行為模式等內涵，以便員工決定是否適合於自己;崗位供給資訊。其中應提供的具體資訊包括:組織機構圖、崗位說明書、晉升、調動的政策和路線、培訓機會等。
規劃者向員工提供的資訊還應有:與本行業有關的技術發展情況，將被淘汰的技術、裝置、工藝;當地的社會環境情況，如就業、社會保障情況，當地的政治、經濟、文化、治安情況等。
企業給予員工的成長階梯有行政職務的晉升和技術職稱的上升。除此以外一定要配有其他相關的.激勵政策，既要有經濟利益，也要有精神、心理的滿足。例如，行政職務和高階職稱是有限的，所以應多設定一些上升臺階和其他稱呼:主管可增設高階主管;祕書可設高階祕書、資深祕書;工人可突破等級工的限制而跨入工程師職稱系列。
在上述工作的基礎上，規劃者就可與員工共同商定職業生涯的目標、成長路線、培訓專案、課程以及諮詢專案等,然後落筆填寫《職業生涯規劃書》。
2、跟蹤管理
員工職業生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標並非一成不變，由於每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。
生涯計劃制定好後，員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次，直到實現生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此，企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。
文章關鍵字：職業規劃薪酬設計