[摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中國小人文管理中存在的誤區並有助於改進之道的探尋。
[關鍵詞]教育管理；人文主義；實踐價值；中國小人文管理
西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行於20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。儘管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯絡實際進行剖析，並對我國中國小校人文管理問題進行反思。
一、人文主義教育管理論的主要觀點
持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（nfield）、C·霍金森（kinson）、W·英格里西（ish）、S·J·麥克西（y）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中。總體而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置於腦後，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]
不得不特別指出的是，國內有些研究者由於已經習慣於將西方人際關係理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關係理論混同為或認為至少部分屬於人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關係理論因其只是在常規視角下對結構功能主義正規化主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。
二、人文主義教育管理論的實踐價值探析
儘管說人文主義教育管理論在批判教育管理理論運動的同時所持有的許多觀點有矯枉過正之嫌，但事實上它除了有理論貢獻外在實踐上也不無裨益，尤其是它對個體及其價值重要性的強調。在對人文主義教育管理論中片面、極端的觀點保持足夠警惕的前提下，我們可以從組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面來考察其實踐價值。
（一）組織目標
一般而言，管理是圍繞著一定組織目標展開的各種具體活動，因而組織目標具有鮮明的導向作用。在組織目標上，人文主義學派強調的是個體的目標而不是組織整體或其所屬各個部門機構的目標，甚至否認有組織目標的存在。格林菲爾德曾經說過：“許多人並不相信組織的目標，他們只有‘在組織中做什麼和怎樣做才正確’的認識。”[3]152這種觀點從現實看來是站不住腳的，因為組織成員對其所在組織的目標還是會有所認同或共識，就如教職員工對學校的發展目標有其理解和共識一樣。對於這一點，格林菲爾德最後不得不指出，所謂組織的目標實際上是有權力的組織成員的目標：“組織目標是當前最有勢力的組織聯盟的當務之急和意旨。”[3]152顯而易見，校長的職位和權力足以使其意志轉化為學校的目標。對此，筆者曾經在做一箇中學校長負責制的調研中，發現教職工對學校的發展目標確持有此種態度，認為“那都是領導們的意思”“校長說了算的”。這樣的學校發展目標對教職工中的認同感及其產生的導向作用可想而知。因此，人文主義學派比較極端的強調個人目標的觀點事實上從一個反向的角度揭示了一個重要問題，即學校組織目標如發展規劃的確立必須傾聽教工的意見、反映個體的心聲、調動群眾的參與，從而充分代表利益相關個體的意志；退一步講，即使是校長有好的規劃與設想也應當在充分徵求意見、獲取教職員工支援與共識的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度對組織的正常運轉具有工具理性的規範性意義。但在人文主義教育管理論那裡，連組織的存在都予以否認，當然也就無組織制度可言。不過，人文主義學派並不否認個體的存在也需要一定的規則，只是認為這種規則不是從外部強行賦予和設定的，而是由個體成員共同認可和建構的，強調規則的人文化。事實上，這種個體間的規則類似於組織中的制度。進而可以認為，人文主義學派對制度的形成要求所有組織成員的參與、要充分融入組織成員的意志、願望、價值和主張。一般而言，組織的制度有3個來源，即源於組織文化的內生制度、組織創始人或管理者設計的制度，以及社會權威規定的制度。[4]其中組織文化的內生制度可能與人文主義學派的規則觀有更多的相似。由於學校的主要成員都是知識分子，而知識分子這個群體在尊嚴、情感層面的需要比一般群體要高得多，因此學校的制度建設應當在把握這個特點的前提下有效地實現制度的人文化。具體而言，學校制度建設一方面要重視源於組織成員共同信念和多數成員偏好行為方式的內生制度的形成，另一方面在新的制度設計過程中應當由全體成員共同參與並體現大家的價值和利益，此外即使是社會權威規定的制度也應該在“使命”說服的基礎上才有可能獲取他們的真正認同和服從。
（三）領導行為
一個好校長就是一所好學校——充分說明校長領導能力和領導行為的重要意義。人文主義教育管理論認為，和其他組織成員一樣，領導也是個體，也有他們自己的價值觀、信仰和目標，也追求他們的自己的利益，只是組織的領導會以自己的職位和權威將他們對問題的看法強加給其他成員。但他們認為這種強加是不對且無效的，應該強調的是個人素質在管理中的作用而非正式職位所享有的法定權威，認為“在某種情況下，需要尋求解決問題的恰當行為和最適合於做這項工作的人，而不需要去考慮這些人在組織裡的正式職務或身份。”[3]158其實這就是強調教職工個人的特點與能力，反映到校長身上就是認為：校長對一個學校的領導作用是其個人素質和能力的產物而不是校長這個職位權威或職務權力的必然結果。這對於我們校長的領導行為是有其啟發意義的。其實，在一般管理學原理中談到領導權威時，經常提及權力性影響力和非權力性影響力，其中非權力性影響力可能與人文主義學派對領導的看法是相通的。因此，校長作為學校的領導者，應該意識到非權力性影響力對自己威信樹立和工作開展的重要意義，進而在領導過程中要更多的展示自己的人格魅力、領導藝術、民主作風，從而營造能夠激發和強化每個組織成員積極性和創造性的文化氛圍，使大家在團結、和諧、溫暖、愉快的人際關係中努力工作，實現組織目標和個人自身價值。總而言之，校長的領導行為中應體現人文精神和飽含人文意蘊。（四）系統環境
時至今日，人們對學校組織性質的認識已經超越了封閉科層組織階段，而對開放社會系統或鬆散結合系統有更多的認同，意即強調學校與社會外部環境之間資訊與資源的交換及其相互影響。但是，人文主義教育管理論對環境有其獨特的認識：所謂學校與外部環境之間的關係其實是學校內個體成員與組織外部之間的聯絡，而不是整個學校與外界的聯絡；教師的行為產生於每個人根據自己的價值觀和信仰對環境的認識與理解。進而，人文主義學派認為更應該關心個體教師所受環境的影響及其內心感受與行為反應。在對人文主義學派否認組織作為實體與外界環境之間聯絡的極端觀點不敢苟同的同時，還應該看到——這種充分肯定教師作為個體可能受外界環境影響的觀點對我們的學校管理工作尤其是教師管理還是有其啟發意義。考察我們的教師管理現狀，校長或管理者的立場和出發點主要是校方或組織，藉助的手段或方法主要是政策規章、激勵機制、考核評比，動人的說法則是待遇留人、事業留人、感情留人。儘管這些管理方式方法不失科學和必要，但對教師個體所受外界環境影響及其內心體驗並不太關切也不夠深究，事實上如果能重視從教師個體的角度開展教師管理工作也許會有意想不到的`效果。因而，教師管理工作既需要管理者站在學校的立場上通過正式途徑開展，也需要注重從教師個體所受外界環境影響及其心理效能的視角去關心和理解他們，如此效果才會更理想。
三、我國學校人文管理的誤區與改進
儘管上文我們從組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等4個方面對人文主義教育管理論所蘊含的實踐價值作了粗略梳理。但我們難以就此住筆，因為在我國學校人文管理的理論認識與實踐操作上存在著不容忽視的誤區甚至曲解，極有必要借這個議題進一步予以討論和澄清，這樣也有利於我們更好地借鑑和發揮人文主義教育管理論的實踐價值。
（一）學校人文管理的認識誤區與澄清
就人文管理這個提法而言，常聽見的說法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。說法的不統一說明認識的不統一和不深刻。當然，要搞清何為人文管理，不可避免的需要談到科學管理，因為現實中很多不當說法正是由於對科學管理的理解失當造成的。學校管理現實中，人們對人文管理與科學管理之間關係的認識誤區集中表現為將科學管理與人文管理對立起來。下面我們就循著科學與人文這對範疇的發展軌跡試著來澄清誤區。
考察整個西方哲學思想史，可以發現人文與科學之間關係的一條粗略線索：在古希臘羅馬時期，人文與科學混沌而統一地存在於百科全書式哲學家的思想中；宗教統治下的黑暗中世紀時期，神性代替人性，既無人文也無科學可言；文藝復興時期，科學與人文攜手反對宗教神學以張揚人性；啟蒙運動與資產階級革命時期，科學與人文依然結盟戰鬥且產生人道主義，但開始孕育唯科學與反科學的因素；伴隨著工業革命的近現代以來，科學與人文開始分道揚鑣甚至針鋒相對；後現代以來，隨著科學哲學的反思發展和人文精神的覺醒而在當代表現出科學與人文的再趨融合與統一。由此看來，有著內在聯絡的科學與人文在歷史長河中歷經了混沌統一、攜手戰鬥、針鋒相對、又趨融合的發展過程。相應地，它們反映到整個20世紀的管理理論與實踐發展中就表現為管理上的科學主義與人文主義兩種價值觀的爭論。如此看來，我們今天要提倡的既不是科學主義管理、也不是人文主義管理或人本主義管理，而應是科學管理和人文管理（鑑於歷史上“人本”含義中的非理性色彩太濃，筆者不主張使用“人本管理”的說法）。那麼，我們所提倡的科學管理和人文管理又當如何理解呢？筆者以為：在內涵上，科學管理和人文管理是指分別強調體現科學精神（是指管理者在管理活動中逐步形成和完善起來的求真、求實、求證之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活動中強調人之所以為人的精神，包括尊重人的價值和尊嚴、承認人格平等，等等）的管理；在關係上，科學和人文作為管理的二維，是管理理論與實踐中貫徹始終的一對基本價值關係，他們同時作用和影響管理髮展並反映在具體的管理實踐活動中，現實中既不存在純粹的科學管理、也不存在純粹的人文管理，儘管有時候可能表現出來的是科學多一點或者人文多一點。如此看來，現實中關於科學管理與人文管理“對立論”是站不住腳的，因為科學管理與人文管理根本無法剝離開來加以討論。
（二）學校人文管理的實踐曲解與糾偏
無論是與中國小管理者接觸和交流，還是閱讀期刊雜誌上校長們寫的文章，可以發現，他們理解和踐行的人文管理主要表現為諸如校長應該“以身作則、為人師表，尊重師生、寬而有度，謙虛謹慎、團結協作”[5]“細節關懷”[6]“在信任中產生力量、在理解中換取真情、在寬容中凝聚人心”[7]等等，甚至還可以聽到不少把人文管理與制度管理對立起來的言論。應當說，校長們站在領導者的立場已經認識到，實施人文管理就意味著自己要率先垂範以身作則並且尊重人、信任人、關懷人，這是對的但也是片面的；而將人文管理與制度管理對立起來就有失偏頗甚至是一種曲解。這種片面和曲解的背後，不僅是我們學校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理論研究的盲點或欠缺。那學校人文管理的著力點何在呢？
要釐清學校人文管理的著力點，首先要弄清楚管理的邏輯框架。在較為深入研讀丹尼爾·雷恩的《管理思想的演變》、克勞德·小喬治的《管理思想史》、孫耀君的《管理思想發展史》等國內外數部經典管理思想著作的基礎上，筆者勾勒出了一個初步的管理邏輯框架：人性是主線，目標是導向，組織是平臺，科學與人文是兩個維度，理論、研究、實踐是3種形態，技術、制度、行為、文化是4個層面。其中科學與人文作為兩種有著內在統一性的價值維度，它們不僅反映在人性、目標、組織上，而且在管理理論、研究與實踐等3種管理形態上有其體現，但最為直接體現的是在管理技術、制度、行為和文化層面上。就4個層面而言，從整個西方管理的發展史來看，基本上歷經了一個重技術、重製度、重行為、重文化的演變過程。那麼科學與人文的價值影響到底如何體現呢？事實上，科學與人文兩維在管理技術、制度、行為、文化4個層面上都有體現，而不是我們習慣中把技術與制度管理當作科學管理，而把行為和文化管理當作人文管理。就管理技術與制度而言，其科學色彩不言而喻，但它們同樣需要體現人文精神而具有人文屬性，如管理技術的研發必須考慮管理物件的需求，應用首先取決於員工能否接受，推廣必須注意其適用的人文環境等；管理制度的設立必須符合人的發展的原則，體現對人格的尊敬和保護，制度的執行應當有其人文基礎，考慮到不同的文化背景等。就行為和文化而言，我們一般認為這是比較容易體現人文管理的方面，如實踐中校長們對人文管理的認識正是從領導藝術或管理行為這層面出發，但領導行為同樣需要講科學，西方管理思想中就有一個重要的行為科學學派；文化管理可以認為是一個偏重人文的管理方式或層面，反映到我國學校管理實踐中就是現在“流行”的學校文化建設和知識管理，其實文化建設也需要制度的作用，因為制度可以制約傳統文化負作用的發揮、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一種文化。如此看來，學校的人文管理並不像校長們所理解的那樣僅僅體現在其自身的領導行為和領導藝術上，而在技術、制度、行為、文化等方面均有其用武之地，而將制度管理與人文管理對立起來的看法則完全是一種曲解。同理，學校科學管理也是如此。此外，學校管理中的人性假設、目標制定、組織設計也同樣需要體現科學精神與人文精神的要求。因此，整個管理的邏輯框架都是學校實施人文管理和科學管理的著力點。（三）我國學校管理模式的應然選擇——人文化的科學管理模式
我國學校管理應當採取何種模式呢？科學管理模式？人文管理模式？科學化的人文管理模式？人文化的科學管理模式？這也許是校長們最最關心的問題。所謂科學管理模式，是指突出強調管理技術、制度、行為、文化及整個管理邏輯框架的科學精神與科學屬性，在現實中尤其表現為偏重於管理技術和管理制度的健全與運用。反觀實踐，我國中國小管理在一定程度上表現出科學管理的異化和科學管理的不足。如教師管理制度上，一方面過分地依賴量化指標的評比考核而壓抑個性和影響積極性，另一方面培訓進修制度因落不到實處而成為擺設；又如很多校長熱衷於學校發展規劃的制定和特色學校的建立而對作為學校技術核心的教學並不真正關心，儘管近些年來“校本教研”比較紅火但實效不佳，這與泰羅當年在車間裡通過管理技術來實現技術管理的做法相差甚遠，新課程改革中的種種問題[8]與學校管理者對發生在課堂裡的技術細節缺乏興趣不無關係。由此看來，我們的學校管理在整體上並未達到科學管理模式的要求，但在異化方面卻是不容樂觀。所謂人文管理模式，是指突出強調管理技術、制度、行為、文化及整個管理邏輯框架的人文精神與人文屬性，在現實中尤其表現為偏重於管理行為的人文化和管理文化的建設。在對校長們的人文管理之狹隘理解深表憂慮的同時，考慮到我國傳統管理文化的負面影響而不主張在學校管理中單獨提倡人文管理模式。因為，我國傳統的管理文化整體上表現為以德性主義和人治主義為調控機制，這在根本上就是一種人治的管理文化。今天不少校長簡單地把人文管理僅僅理解為個人魅力的發揮甚至曲解為人情管理，在一定程度上正是這種傳統人治文化的深層影響。如此看來，單獨的科學管理模式或人文管理模式可能都不適合我國學校管理的實際需要。
西方學校管理的發展歷程中走過了一個科學管理的階段。就拿美國來講，該國在20世紀上半葉主要是探索和實踐學校的科學管理，如作為學校效率研究前奏的教育測驗運動、學校調查運動的興起、斯波爾丁和鮑位元的學校效率論、應用科學管理之典範的葛雷制學校、斯特雷耶的學校成本分析等等，[9]但在同時及隨後的發展過程中，該國的學校管理開始發生由重科學向重人文的轉向，如杜威的民主管理哲學、約契的學校人際關係改善論、直至當代薩喬萬尼的道德領導理論等等，但科學管理從未受到消弱和忽視。如果說美國學校管理追求實現的是科學化的人文管理模式的話，那麼我國學校管理應當選擇的模式是人文化的科學管理模式。主要基於4點考慮：其一，既然單獨的科學管理模式或人文管理模式不適合於我國學校管理，那麼只有從科學與人文二者有機融合的角度去尋求合適的管理模式，人文化的科學管理模式正好體現了這種融合。其二，由於受傳統影響我國學校管理中人治與人情因素的明視訊記憶體在，當務之急的是要實現科學管理而非人文管理，因此該模式的落腳點應該在科學管理上；同時鑑於管理現實中非人的、異化的手段與方法同樣存在，因此在實施科學管理的同時必須注意體現人文精神，進而我們提倡人文化的科學管理模式。其三，筆者以為，科學化的人文管理模式是學校管理追求的更高境界，目前我國學校管理的主要目標應該是實現科學管理也即陳玉琨教授所提出的學校管理3個階段中的規範階段，[10]當然在科學管理目標追求過程中必須注意體現人文精神和人文屬性。其四，對該模式的明確理解和把握，有助於我們在學校管理的理論研究與實踐操作中有取捨批判地借鑑和吸收人文主義教育管理論的合理主張，從而更好的實現學校的人文化科學管理。當然，該模式的倡導是針對我國學校管理的整體水平而言的，但就具體的每一個學校及其每一個管理領域而言，需要具體問題具體分析。
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