當代美國著名的經濟學家斯蒂格利茨指出，在經濟增長的要素中，人力資本比物質資本更重要，估計在全部資本中佔到2／3～3／4。對企業經營管理者和資本都要有一個新的認識，資本不再單純以貨幣資本(資金或資產)的形式存在，重要的是人力資本與貨幣資本的結合才能釋放出最大的能量，使貨幣資本保值增值。我國在國企改革中，應借鑑西方國家新出現的企業制度，對現有國企產權制度進行創新，使勞動者特別是經營者成為國企合法的所有者，並使他們憑藉所有權合法獲取企業的剩餘索取權和控制權。無論投資主體是國家、社會組織還是企業家個人，投資所形成的企業家人力資本，它的形成、積累、開發、配置、流動、利用或閒置的控制權應完全掌握在它的所有者——企業家個人手中。因為，企業家人力資本的`所有權與其本人是不可分離的。人力資本所有權是人力資本產權的基礎，是人力資本產權權能體系中其他權利得以實施的前提條件。這樣，勞動者為了使人力資本所有權收益最大化，必然通過權能分工將人力資本產權進行分解和讓渡，如通過契約形式將人力資本的使用權、支配權、決策權在一定時間讓渡給企業，從而達到人力資本配置的帕累托最優。人力資本載體的意志和行為等因素，對人力資本在何時、何地以及採取何種支配和使用方式等產生重大影響，因此，需要建立企業家的激勵機制，這樣才能有效激發人力資本發揮作用。國企在進行股份制改造、建立現代產權制度的過程中，應該承認企業經營管理者人力資本產權的存在，實現人力資本產權化。
二、我國人力資本所有者收益現狀分析
人力資本所有者的收入差距較大，據上海榮正投資諮詢有限公司編制的《中國企業家價值報告(2004)》顯示，2003年上市公司高管最高年薪前 9家都超過了100萬元，科龍電器以 400萬元拔得頭籌，第20位新興鑄管年薪7S萬元。從總體平均值上看，上市公司2003年高管最高年薪平均值為19．9萬元，比上年的15．7萬元增加 4萬多元，高管年薪平均增長26．7％，且連續3年保持向上增長的勢頭，這一方面體現了越來越多的上市公司開始關注企業高管人力資本價值的實現，期望通過給予高管人員與其人力資本價值相匹配的薪酬來激勵和保留人才；但從另一方面看，許多上市公司高管獲得的薪酬與其創造的價值仍然不對稱，高管人力資本低估的現象仍然比比皆是。與平均值20萬元相比，高管最高年薪排行最後10位的薪酬低得令人吃驚，最高的ST長控只有1．76萬元，而最低的*ST鞍成竟只有0．68萬元，不同公司年薪相差懸殊，高管薪酬的最大差別接近600倍。此外，我國企業高層管理人員的年度總收入與國外相比偏低，因此，國有企業應該重建人力資本產權制度。
三、我國企業員工持股制度構想
(一)股票期權計劃
所謂股票期權，是指賦予公司高管人員或技術骨幹一種權力，持有者可以在特定時期內行權，即在特定時期以事先確定的行權價(一般是授予期權時的公平股市價)購買本公司的股票。在行權時如果股市價格上升，股票所有者就會行權並獲得可觀的差價收益；否則，股票期權就失去價值。這種制度安排可以激勵企業家和經理關注公司長期發展和努力提高長期績效水平。股票期權激勵主要有以下正面效應：