摘要：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、複合型的、開創型的人才也日益成為建築施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建築施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。
關鍵詞：建築施工企業 人力資源
0 引言
建築業一直是中國國民經濟的支柱產業，建築行業從業人數所佔的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建築施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建築施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。
1 建築施工企業人力資源的特點
1.1 人力資源組成複雜。在大部分建築施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。
1.2 人力資源的流動性。建築施工企業主要是以工程專案。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程專案建設者的身份，依據每個工程專案的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命週期僅限在這個專案，當開始下一個專案的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和佈局分散性的特點。
1.3 有關的人力資源評價資訊的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程專案除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程專案地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前資訊傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得資訊的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建築施工企業人力資源管理中存在的問題
2.1 企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式執行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2 企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規範化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統的`角度來改進。很多建築施工企業人力資源管理仍然侷限於人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
3 加強建築施工企業人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理資訊系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。