【論文摘要】人才流動，無可非議，人員流動能有效地促進人力資源的優化配置。但對國有企業而言，管理人才、技術人才隊伍的不確定性，對企業的發展極為不利，各種人員的過於頻繁的變動，必定會影響企業的正常經營活動，現實告訴我們，一個企業沒有較高管理水平和技術水平的人才，專案再多，裝置再好也難取得到好的經濟效益。因此，如何留住核心人才，是取勝競爭，實現企業經濟跨躍式發展的關鍵。
一、現行留人機制存在問題
作為國有企業，在人才的競爭中的優勢一是優秀的中國傳統文化背景；二是長期形成的人際關係；三是黨的思想政治工作。劣勢一是管理創新機制落後；二是分配制度不靈活；三是人才價值未能得到應有體現；四是企業文化相對滯後。為此，在制訂企業發展戰略時，我們更應關注人才得培養和使用，認真做好留住人才這篇文章。針對國有企業現狀提出以下幾個問題：
1.留人方式沒有針對性
隨著企業生產經營環境和社會環境的變化，員工自身的發展激勵因素也在不斷地變化。不同的性格特徵、不同的學歷層次、不同的工作崗位，留人的激勵因素也會有所不同。而國有企業目前大部分的留人機制，忽視了人員層次、欲留物件、留人依據等因素上的相對性、多元性：
（1）忽視了企業發展與社會實際的結合，留人方式沒有隨社會經濟環境、人才市場、自身綜合實力的變化而適時調整。
（2）忽視了群體和個體的特殊性。沒有對不同工作崗位和工作性質進行有針對性的對待，不同的環境，不同的需求需要企業在留人機制上進行公平的“差異”對待。
2.留人過程未形成閉環管理
企業制度的建立、口號的提出，只有深入的貫徹執行、取得反饋才算是真正的落實，否則就只是流於表面形式。對於國有企業目前開展的相關留人機制來看，執行效率和效果並不理想。第一，企業上下對留人機制的重視程度不夠。沒有將留人機制建設提升到戰略的高度，使得留人措施在實施中作用體現的不明顯。第二，留人機制執行過程中缺乏有效的監督制度。留人結果得不到落實、效果得不到評估，執行情況缺少反饋，使得留人機制整體效果不佳。
3.績效考核缺失
考核和評價是企業建立留人機制的基礎，也是完善用人和監督機制的前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整和晉升等方面必要的資料與依據，為此企業員工績效考核制度亟待建立和完善。
4.留人手段缺乏多樣性
科學的留人手段應該是正與負、物質與精神、整體與個別等各種留人措施的有效結合，是各項留人策略的優勢互補，最終實現對員工的有效激勵。一般來說，國有企業留人手段比較單一，具體表現為：
（1）就物質留人方面來說，通過滿足個人物質利益的需要還是稍有成效的，但就全面調動員工工作積極性角度而言，單純的物質留人是遠遠不夠的，重物質輕精神的現象屢見不鮮。但隨著員工對自身需求和自身利益的認識加深，在物質需要得到一定程度的滿足之後，精神需要愈加迫切。
（2）對群體和個體特徵和區別的分析和重視尤為不足，忽視了整體的發展需求和個體員工的特徵需求，沒有采用有針對性的留人手段和措施，阻礙了團隊力量和個人積極性的調動，不利於企業的長遠發展。
5.晉升、調配缺少競爭性
留人機制中的競爭激勵，是指組織對組織內成員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環境下，激發、激勵人們充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力。但是國有企業普遍存在對競聘的宣傳和規範不足，使得單位和個人對競聘上崗的重視不夠，致使競聘上崗達不到預想的效果，對留人機制的正面促進作用不佳。