摘要:本文詳細地論述了國有企業人才流失的原因,以及人才流失給國有企業帶來的巨大危害和影響。同時針對人才流失的原因和危害,提出了國有企業要避免人才流失,必須建立完善的、與時俱進的用人機制,只有這樣才能真正實現企業與人才利益和目標上的共享,才能留住人才。
關鍵詞:國有企業 人才流失 留住人才
近幾年來,隨著經濟的發展,企業間的人才流動越來越普遍,人才流動的步伐快越來越快。從社會角度看,這有利於實現人力資源的合理配置,提高人力資源的使用效率。從企業內部看,適度的人員流動,也可優化企業內部人員結構,使企業充滿生機和活力。但從國有企業人才流動狀況來看,形勢卻不容樂觀,其中一個比較突出的現象是優秀人才流失的問題比較嚴重。國有企業的優秀人才流失現象為什麼會這麼嚴重?筆者認為主要有以下幾個方面的因素:
一、官商意識嚴重
國有企業中還存在著官本位思想和官僚主義作風,導致國有企業普遍對專業技術人員重視不夠,要想提高地位、改善待遇,只有拼命擠“當官”這座獨木橋,嚴重影響和挫傷了優秀人才的積極性。
二、管理不夠規範
一部分國企在管理上基本靠領導的意志行事,有的連基本章法都沒有。即使有的制定了政策,但在執行過程中隨意性很大,影響了制度的嚴肅性和政策的公平性。對於優秀人來說,從思想上對此會有強烈的牴觸情緒。
三、職業發展缺乏規劃
有些國有企業對優秀人才的使用,更多程度上是靠慣性,缺乏合理的計劃和對職業生涯的科學規劃與指導。許多剛分配就業的優秀大學生經常反映:企業把我們招來了,但到底讓我們幹什麼啊?有時候幾個月過去了還沒有明確的崗位和職責。對那些剛剛大學畢業、滿腔熱情地想大展巨集圖、幹一番事業的優秀的年輕人來說,無異於當頭潑上了一盆冷水,對他們的激情造成嚴重的傷害。
四、薪酬制度不合理
在有些國有企業,往往為企業發展、利潤做出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有競爭優勢,而像管理員、辦事員、服務員等低層次人員的工資反而不少拿,甚至傳達室看門的一年都能拿三四萬,這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配製度,影響了許多優秀專業技術人才、管理人才的積極性。
五、培訓不夠重視
由於擔心人才流失,投資得不到回報,有些國有企業對培訓工作不夠重視,不捨得投入。
毫無疑問,國有企業優秀人才流失,會給企業帶來許多不容忽視的影響。首先,最直接的影響是給國有企業帶來人才流失;其次,會給其他員工帶來負面影響;第三,最為重要的是由於人才流失,會不同程度地影響國有企業的經營和發展。
面對優秀人才的流失,國有企業應該採取哪些措施才能留住人才?企業領導者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢?筆者認為應該堅持以下幾個方面。
(一)留人應樹立新理念
1. 人力資本比財力資本更重要
財力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來,人才對國有企業的貢獻率也越來越大,所以人才成了國有企業間爭奪最激烈的資本。當今社會強調能力、智力、智慧,人才是國有企業發展的最佳動力源泉。
2. 用好人比選好人更重要
有些國有企業的領導認為“外來的和尚會念經”,而不注重開發本企業員工的積極性、主動性、創造性,不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性,而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對於特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。
3. 物質激勵與精神激勵同等重要
當今人性中不能忽視“利益人”的特點,市場經濟交換的實質是利益交換。人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的,會干預人對經濟利益的合理追求,企業必須設法控制個人的感情。根據這種關於人的觀念,企業必須對員工實施嚴格的外部監督,同時運用物質刺激手段來強化其積極性。