長期以來，在傳統的計劃經濟體制中，選人是企業人事工作的重要環節，而在市場經濟中，留人則日益成為企業人力資源管理的瓶頸。尤其是在產業技術和市場需求快速變化的國際市場環境中，人力資本已成為國內外企業競爭致勝的核心要素。隨著中國加入WTO和市場化改革的推進，傳統的企業管理激勵機制已不能滿足其對人才及其競爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵問題逐漸成為學術界和企業界共同關注的課題。在此背景下，股票期權激勵機制日益受到企業界的重視。股票期權制度在歐美髮達經濟中已得到很好的發展與應用，是一種被實踐證明的行之有效的長期激勵方式。因此，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業進行股票期權試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創新，大力推行股票期權的激勵機制，將有利於加快和完善我國市場經濟的企業人力資源激勵制度建設。
一、股票期權及其激勵優勢
股票期權（stock option），是企業資產所有者（即委託人）對經營者（即代理人）實行的一種長期激勵的報酬制度。它原本是公司高階管理人員才享有的一種特權，所以又叫經理股票期權，但現在已擴充套件到公司的一般全職職員（一般是對公司作出較大貢獻或能給公司作出較大貢獻的人才）。持有這種權利的職員可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以後，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。職員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。
由於委託人與代理人（代理人不單指企業的經營者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標的不一致性；同時，又由於代理人比委託人更直接、更廣泛地掌握著大量資訊，導致了資訊不對稱，於是就出現了代理人的兩種行為傾向：道德風險和逆向選擇。股票期權就是為了防止或儘量減少代理人以犧牲委託人的利益實現自己的最優福利，以最大限度地縮小委託人和代理人之間的利益分歧的一種長期激勵制度。股票期權制度源於美國。20世紀90年代後獲得長足發展。在1996年《財富》雜誌評出的全球企業500強中，89％的公司已在其高層管理人員中實行了這種制度。現在美國有超過一半的公司使用股票期權。
從國際實踐來看，企業實行股票期權的人力資源管理制度具有4個方面的激勵優勢：（1）有利於吸引人才。為了吸引、留住優秀人才，公司必須向他們提供較為優厚的薪酬。薪酬的形式有現金（工資和獎金）、股權和期權3種。如果實行期權形式，一旦股價下跌，持股人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大。同時持股人在實施期權後離開企業，也可以通過股權來分享公司的成果。因此期權是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時由於股票期權貴在長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太大的矛盾，因此是一種對公司發展也是十分有力。（2）有利於減少激勵成本。企業支付給員工的僅僅是一個期權，是不確定的預期收入。這種收入是在市場中實現的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現金流出，同時當獲受人在以現金行使期權時，公司的資本金會增加。若獲受人不行使期權，對公司的現金流量不產生任何影響。（3）有利於降低代理費用。所謂代理費主要是指在股東與經理人之間訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全部費用。由於資訊的不對稱，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督經理人到底是否將資金用於有益的投資，還是用於能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將經理人的薪酬與公司長期業績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。（4）有利於矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實現自身利益最大的一種心理行為。在傳統薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資專案，而忽視公司核心競爭能力和發展後勁的培育，尤其當接近離職時，高層管理人員往往會減少有價值的研究開發專案和投資專案。其中原因是他們的收入是基於本年度或上一財政年度的財務資料，而會計資料本期只記入這些長期投資專案的支出，其結果必然對現任管理人員的收入產生不利影響；而由於時滯原因，長期投資專案的收益將被記入下期的會計資料，有利於其繼任者。