摘要：人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，而激勵是人力資源管理的重要內容。目前，許多民營企業活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在於這些企業不能形成有效的激勵機制來激發員工的積極性。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業優秀人才跳槽，降低了企業的核心競爭力。
關鍵詞：民營企業；激勵機制；員工
1 民營企業員工激勵中存在的誤區
許多民營企業經營者由於缺乏對員工激勵的正確認識，在激勵過程中往往陷入種困惑。只有把握激勵的規律，走出激勵的誤區，才能有效運用激勵手段，發揮其積極的作用。
1.1 重“成本”，輕“人本”
企業管理歸根結底是對人的管理，如何使員工充滿激情、滿懷信心地工作，進而提升每一位員工的工作績效，增強企業在市場中的競爭力是管理的核心問題。雖然有的民營企業家認可人力資源是企業的第一資源，也經常把“以人為本”掛在嘴邊，但是並沒有從人力資源激勵制度的深層去思考對“員工”的投資收益問題。很多經營者仍然將員工的薪酬、獎金、培訓等具體的激勵措施僅僅視為公司成本的增加，而漠視員工所創造的遠遠超過人力資源成本的價值。在現實中，因剋扣員工工資而引發的勞資衝突時有發生，因缺乏激勵導致的核心員工“跳槽”的現象比比皆是，而由此給企業帶來的損失更是難以彌補。
1.2 重引進，輕開發
員工因其掌握著企業所必須的技能和知識而成為人才。成為企業的“第一資源”。許多民營企業雖已認識到人才的作用而不惜重金引才，卻因不瞭解人才成長的規律而忽視了對人才的培養和開發，缺乏“留住人才”的體制和環境。有的重引進、輕使用，不放心把人才放在重要的崗位上，沒有給予人才施展才華的空間，難以做到“人盡其才，才盡其用”；有的重使用、輕開發，忽視對員工的後續開發，使員工長期得不到知識更新和技能提升，這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由於缺乏才華發揮的舞臺和職業生涯發展的環境，員工的滿意度和忠誠度大大下降，積極性喪失。
1.3 重共性，輕個性
需要引起動機，動機決定行為。滿足員工需要是調動員工積極性的源頭。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為生理、安全、歸宿、尊重、自我實現5個層次。不同員工在同一時期的主導需求有差異，即使同一員工在不同時期的主導需求也會不同。企業對員工的激勵措施必須切中員工的需要，才能起到預期的效果。一方面，各種激勵手段具有各自的針對性。另一方面，不同的員工對同一激勵手段的反應往往會呈現出不同的特點。現實中，我們往往重視泛泛的激勵而忽視員工的個性需要。許多企業忽略與員工的溝通，不重視員工的反饋，沒有調查分析員工的個性需求，激勵措施“一刀切”，對所有員工採用同樣的激勵手段，結果適得其反，事倍功半。
1.4 重“單一”。輕“綜合”
員工需求的個性化決定了激勵手段的多樣化。而許多民營企業的激勵手段呈現出單一化、片面化的特點，缺乏對多種激勵措施的綜合運用和有機配合。有的過度看重物質刺激，視員工為單純的“經濟人”，忽視員工物質利益以外的其他社會心理需求，助長了員工的功利化傾向，削弱了員工的歸宿意識；有的則片面使用精神激勵，只停留於各種表彰、授予各種“稱號”，而漠視員工物質利益，長此以往，必然流於空洞乏力；還有的過度使用以職行賞，對有一定貢獻的員工動輒給予晉升職務的獎勵，而無視職務對知識和能力的客觀要求，使職務僅僅成了一種榮譽，而失去了它本身的責任性。凡此種種，都是對單一激勵手段的過度使用，而激勵一旦過度，勢必難以為繼。
1.5 重技巧，輕制度
在實施激勵的過程中，有些民營企業也重視借鑑和運用先進的激勵方法，激勵手段也十分豐富。但往往過於倚重經營者的激勵技巧，而忽視激勵的制度化建設。許多企業老闆習慣於憑個人的好惡和價值觀隨意地“拍腦袋”對員工進行獎懲，隨意性有餘而公平性不足。一方面，由於對同等事件的賞罰前後不一，程度各異，使員工缺乏公平感和滿意度；另一方面，由於缺乏規範、合理的激勵制度和員工績效考核體系，企業無法依據客觀的績效評估結果公正地實施相應的激勵，使員工缺乏穩定的行為預期。這種缺乏公正的激勵方式往往使員工情緒低落，甚至另謀高就。