摘要：心理所有權是個人感覺某個目標物或其中的一部分是自己的一種狀態。文章運用實證研究了心理所有權與員工主動離職關係；驗證了員工心理所有權與離職傾向呈負相關；離職傾向在人口特徵統計變數差異不顯著。組織應努力提高核心員工的心理所有權水平，進而提高他們對組織的自我認同感，提高工作績效，降低核心員工的主動離職率。
關鍵詞：離職傾向；主動離職；心理所有權
僱員主動離職的影響因素一直是學術界研究的一個熱點問題。離職行為是一個複雜的心理過程，不是某一個因素就簡單地導致員工離開，也沒有單純採取某一措施就能夠有效控制員工離職。以往的研究主要關注哪些因素與離職具有相關性，但卻沒有很好地解釋員工做出離職決策的心理變化過程。員工在正式採取離職行動前，首先要表現出離職的念頭。即離職意願。本研究擬從心理所有權的角度研究員工主動離職問題。
一、僱員離職傾向及心理所有權的綜述
1 僱員離職傾向的影響因素分析。MoNey(1978)等多位學者認為行為的直接前因是意願，因此要預測員工是否會離職。首先應該研究員工的離職意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等學者都認為離職的最佳預測值是離職意向。根據對文獻總結與分析。文章認為影響員工主動離職的主要誘因包括三個層次：(1)個人層面：①性別對工作滿意度和離職意向之間的負相關關係有顯著的調節作用：②個體績效與離職之間存在的負向的聯絡；③工作態度變數包括工作滿意度和組織承諾，它們對離職意向都有直接的負面影響，而且其他變數對離職意向的影響大多是通過這兩個態度變數起作用的。(2)組織與工作層面：①工作壓力對離職意向有正向間接影響；②員工任務多樣性對工作滿意有顯著的`正向影響；③工作自主性與工作滿意度有負向的聯絡。工作單調性的影響則與之相反；④薪酬和福利是僱員離職非常重要的決定量，對於薪酬的不滿將會導致高的離職傾向；⑤組織內部的人際關係包括與上司和同事的關係，對員工是否產生離職意向也有重大的影響。(3)環境因素：就業機會與員工離職的正相關關係。
2 心理所有權的理論分析。Jon ce(1991)提出了心理所有權的概念，在一種狀態下，個人感覺某個目標物或其中的一部分是自己的。他認為正式的所有權通過提高僱員對資產擁有、資訊分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權：正式所有權通過心理所有權對僱員的態度和行為產生影響。正式所有權的運作。使組織成員產生了心理所有權，而心理所有權影響到組織成員同該組織的融合程度，進而從個體和群體兩個層次對組織成員的行為產生影響進而對組織成員及其組織的工作績效產生影響。Pendleton(1997)研究了心理所有權對組織的影響。統計分析結果顯示心理所有權和員工行為轉變高度相關(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型為基礎。從三個領域抽查800個員工樣本研究了所有權文化和員TT作績效之間的關係，驗證了心理所有權同員工的工作態度正相關。
在此基礎上，本研究提出：研究假設1，心理所有權與員工的離職傾向呈負相關。
二、研究設計
1 樣本。本次調查總計發放問卷250份，回收230份。其中無效問卷12份。有效問卷為218份，有效回收率為87，2％。問卷主要在南京和蘇州兩地通過現場發放並現場回收的方法，部分問卷通過電子郵件發放以及郵寄的方式發放。所調查的10家企業都為私有企業，員工數300人～600人左右。樣本總數為218，其中男性為160，佔樣本總量的73.3％，女性為58人，佔樣本總量的26.7％，已婚為127人，佔樣本總量的58.2％，未婚為91人，佔樣本總量的41.8％，高層管理人員為36人，佔樣本總量的16.5％，中層管理人員為93人，佔樣本總量的42.7％，基層員工為89人，佔樣本總量的40，8％。