摘要：經濟學理論認為，僱主根據產出支付薪酬，有利於解決資訊不對稱帶來的效率損失。在實踐中，經濟學的薪酬理性為薪酬制度設計提供了理論基礎和分析框架，但不能作為解決薪酬問題的操作性方案。
關鍵詞:薪酬 產出 理性
經濟學為薪酬理論的發展做出了貢獻。在20世紀80年代以前，經濟學主要討論巨集觀層面的工資決定機制。80年代以後，隨著資訊經濟學和激勵理論的發展，經濟學者試圖解釋工資率隨組織特性的不同而變化的原因，開始討論僱主的微觀薪酬決策問題。
一、資訊不對稱下的薪酬理性
委託代理理論認為，當僱主與僱員之間資訊不對稱時，僱主無法直接根據僱員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據應該是僱主有效推測僱員能力和努力程度的訊號。僱主根據產出支付薪酬，有利於解決資訊不對稱帶來的效率損失。已有文獻研究了絕對產出薪酬、相對產出薪酬、團隊產出薪酬。
基於絕對產出的薪酬。在理論上，該種薪酬具有一定的合理性。為保證行為決策的準確性，決策的權力應掌握在擁有決策所需相關資訊的人手中。相對於委託人，代理人掌握更多的業務資訊。因此，如果委託人容易測度代理人的絕對產出，對代理人實施高力度的基於個體絕對產出薪酬的激勵，能給代理人更多的行為決策權。但是，若考慮動態因素，則該種薪酬存在棘輪效應。如果代理人在第一期行為中隱瞞自己所能達到的最高產出水平，委託人難以測量代理人努力水平，那麼該種薪酬不是最優。近年來，部分文獻關注該種薪酬的激勵扭曲問題。導致激勵扭曲主要因素是對個體產出的測量指標的設計。
基於相對產出的薪酬。當度量個體絕對產出的成本很高，可採用基於相對產出的薪酬。該種薪酬的理論基礎是錦標制度理論。研究該種薪酬的文獻有很多，主要討論三個方面的問題：錦標制度的有效性、錦標制度的激勵、錦標制度的負面影響。有的文獻認為可以用錦標制度分析等級組織中的晉升制度。有的文獻認為只有當僱員們面臨共同風險時錦標制度才有效。有的文獻認為當僱員數量足夠多時，即使不能觀測共同的風險，僱員的排名仍是測量僱員努力水平的準確訊號。大部分文獻從薪酬等級和差距的角度來分析錦標制度的激勵效應。有的文獻指出，隨著僱員數量增加，高層僱員的報酬差距往往大於低層僱員的報酬差距。CEO薪酬與其它管理人員的薪酬的差距，與管理團隊的總人數顯著相關。高層級職位間的薪酬差距越大，對高層級僱員的激勵越強。林浚清等人認為，我國上市公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量。該種薪酬的負面作用得到部分文獻的關注。有的文獻指出，高的公司績效需要高的協調，高的協調需要小的工資差距，錦標制度不利於協調工作。有的文獻認為，錦標制度不是帕累託有效，當相對產出難以被公正評價時，錦標制度就為詆譭、串謀、搞裙帶關係等行為創造了條件。當僱員的努力成本函式滿足一定條件時，增加薪酬差距會增加詆譭行為。當一個成員的生產能力上升後， 可能會遭受更多的攻擊。因此，在很多情況下，越有生產能力的人越不可能得到晉升。
基於團隊產出的薪酬。在團隊生產中，當個體的產出難以從總體產出中分解出來時，可設計基於團隊產出的薪酬。目前，研究該種薪酬的理論基礎主要是委託代理理論和博弈論，研究的問題主要是團隊薪酬的激勵性、應用條件和侷限性。在小群體中，成員間的相互作用對團隊薪酬計劃的實施效果具有重要的積極作用。在小公司中實施群體薪酬計劃，如果該計劃具長期性，則具有較高的激勵強度。有效性的團隊薪酬必須具備三個條件：一是團隊某個成員的努力水平肯定影響其他成員的福利；二是團隊某個成員的選擇受到其他成員的影響；三是團隊具有長期潛在的合作收益，這種收益將激勵著團隊成員之間採取合作的態度。但有的文獻提出，團隊同伴監督存在潛在的負面作用。同伴監督給員工帶來成本，與此相關的成本最終由委託人承擔。雷巨集振等人認為，通過建立一種知識性合約，使團隊成員共享知識並參與收益分享，才可以有效地自我激勵。