培訓最後的收場非常重要，收場時要做到有回顧、有交待、有反響;學員反響好，皆大歡喜;否則，不管你在前面做了多少努力，都可能會前功盡棄。以下是小編J.L為大家分享的關於如何做好培訓專案組織實施管理之論文範文。
企業培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，是企業獲取持續競爭力的源泉;有的企業設定獨立的培訓管理部門、有的則在人力資源部設培訓專員，負責企業培訓管理工作;作為專門從事培訓管理的人員，不僅需要學習培訓管理理論知識，更要掌握培訓組織實施管理技巧，才能在企業培訓管理工作中有效發揮作用。
下面我結合多年的工作實踐，談談如何做好培訓專案的組織實施管理。
一、明確具體的培訓需求
明確培訓需求就是要解決為什麼要進行培訓、對哪些人實施培訓、培訓什麼內容、教學上有什麼要求的理由，只有把上述的幾個方面搞清楚，我們才知道下一步怎麼做。
不論是年度培訓計劃中所列的培訓專案，還是臨時性的培訓專案，具體實施培訓前都要進行培訓需求分析;首先要搞清楚培訓需求的來源，瞭解培訓需求產生的背景，需求提出者想要解決的理由、希望達成的目標，培訓物件範圍、培訓內容、培訓課時的具體要求等，只有對培訓需求做到了充分了解，才能為培訓方案的策劃、培訓課程的設計等環節奠定好基礎。
進行培訓專案的培訓需求分析，可採用訪談法、或問卷調查法。
訪談法便於雙方在互動中對培訓需求達成一致意見，也有利於潛在培訓需求的發掘。採用此策略時應注意被訪談人的選取(如選擇提出需求的單位領導或資深專業人士會得到事半功倍的效果)，在訪談前要列好溝通提綱，訪談時建立融洽的溝通氛圍，儘量採用啟發性理由進行提問等，調查人的溝通技巧決定著訪談的質量。
在與相關人員溝通訪談後，如有必要，可採用問卷調查法繼續對培訓物件進行培訓需求調查，使培訓需求更全面、更具體;採取問卷調查法時應注意綜合使用開放式理由和封閉式理由，以引導被調查者自由發揮、充分描述自己的觀點和看法;問卷的長度要適宜，確保能在合適的時間內(15～30分鐘)完成;為避開理解上的歧義，對問卷中的特定名詞和術語給予必要的解釋;保證一定的發放數量，以獲得足夠的反饋資訊。
在清晰了培訓需求後，要用簡捷的語言對需求進行文字描述，作為策劃培訓方案的備查資料，同時也是與培訓講師溝通的必備資料;一般情況下，培訓講師都希望得到明確而又具體的`需求資料。
二、策劃培訓方案
明確了培訓需求後，接下來要做的就是策劃培訓方案，解決如何做的理由，如聘請什麼樣的培訓講師、採用什麼培訓方式、需要多少培訓費用、預期培訓效果等，策劃完的培訓方案要以文字方式呈現。
1、培訓講師的選擇
在一場培訓活動中，培訓講師的作用，無論怎麼強調都不會過分，從講師走向講臺的那一刻開始，培訓成功與否就全看講師如何演繹了，所以講師的選擇至關重要。一般來講，講師的來源有兩個途徑，一是從企業外部聘請，二是企業內部開發。
外部講師有許多優勢，如：選擇範圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;可帶來許多全新的理念;對學員具有較大的吸引力;可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。但同時也存在先天的不足，如：對企業以及學員缺乏瞭解，可能使培訓適用性降低;由於缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”;培訓成本高。
企業內部講師也有他的優勢和不足，如優勢為：對企業各方面比較瞭解，使培訓更具有針對性，有利於提高培訓的效果;與學員相互熟識，培訓中交流比較順暢;培訓師費用低。不足之處為：選擇範圍小，不易找到高質量的講師資源;看待理由受環境決定，高度有限;不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。
具體到一個培訓專案的師資選擇，要綜合上述因素，結合培訓內容、經費預算、企業對培訓的期望值等要求，來確定是外聘講師，還是內部開發。下面是內、外部講師選擇的幾個技巧：
1.1外部講師的選取
選擇外部培訓講師時，關注以下幾點：
1.1.1試了再買
通過旁聽的策略，全面瞭解講師的知識、經驗、培訓技能和個人魅力，再決定是否聘請;
1.1.2要一份培訓簡歷
通過簡歷，可以知道其受過什麼教育，有什麼經驗，從事過什麼工作，主持過什麼培訓;
1.1.3提一些理由
提一些與培訓專案相關的理由，可以瞭解其對所要培訓內容的熟悉程度，對相關行業的瞭解程度，以及達成培訓目標的策略等
1.1.4要求制定一份培訓大綱
培訓大綱至少要到三級，從大綱中，我們可以瞭解講師要講的主要內容是否與之前所做的培訓需求相適應，是否可以通過培訓達成本專案的培訓目標。
1.2內部講師的開發
開發內部講師時，企業相關專業的技術骨幹、主管、專家、領導都是最佳的講師人選，但如何讓這些資深人士為你所用，事先的溝通非常重要，以下幾點可供參考：
1.2.1.如果你是這個企業的老員工，對公司業務、人員狀況比較熟悉的話，不妨直接與目標講師進行溝通，提出你的需求，聽取他的意見和倡議，讓他感到你對他的尊敬和誠意，從心理上樂於幫助你完成培訓工作，即使他個人因為種種理由不能擔任講師，他也會向你推薦更適合的人選;在他同意擔任講師的後，再與他的直接領導進行溝通，以獲取領導的支援。最好不好先找領導，靠領導的權力分配他來做這項工作，以避開牴觸情緒;更不能只找講師本人而不與領導溝通，沒有領導的支援，他是無法在工作時間準備教案、離開崗位去給學員上課的。
1.2.2.如果你對企業的業務、人員不熟悉，那麼你可以向人力資源部門進行諮詢，請他們推薦相關專業領域的人選，然後再與其本人進行溝通。或向身邊的老員工進行諮詢，瞭解企業內能夠勝任講師的人員情況，做好與備選講師的溝通準備。
2、選擇培訓方式
此處所指培訓方式，是指企業內部組織培訓時所採用授課方式，如：課堂講授式、分組研討式、觀察模擬式等，選擇的原則是綜合考慮培訓內容、培訓物件、培訓資源條件等因素，確定相對有效的培訓方式，如：若組織取證類考前培訓，就適合採用課堂講授式;若組織管理類培訓，則適合採用分組研討式;若組織技能類培訓，採用觀察模擬式等……，恰當的培訓方式，會有助於培訓效果的提升。
三、培訓前的準備工作
對於組織實施培訓的管理人員來講，培訓前的準備工作非常重要，同時也非常繁雜;準備工作是否周到、細緻，是培訓成功與否的關鍵因素之一，比如擬定的學員是否能夠按時參加培訓?培訓資料是否準備的齊全?交通、食宿是否安排妥當等，任何一項失誤都會影響培訓的順利實施。
1、落實參訓學員
對於企業內訓而言，參訓學員的落實有時很容易，如：為一個部門組織培訓時，只要部門領導同意就好辦了;而有時則非常麻煩，如：組織跨部門人員的培訓時，需要溝通協調的事情就非常多，往往需要耗費大量的時間和精力。
由於“工學矛盾”的存在，在落實學員過程中我們經常會遇到這麼幾種現象：
1)學員以工作忙為由，直接拒絕參加培訓;
2)學員願意參加培訓，但領導不予支援;
3)員工和領導都同意參加培訓，但臨時突發事件至使學員不能按時參加培訓。