關鍵詞：石油企業；人力資源風險；防範措施
隨著油田減員增效工作的不斷深入, 以及近年來職工內部退養政策的實行, 特別是實施協議解除勞動合同工作後, 油田企業的技術人才流失嚴重,個別單位技術人才已呈青黃不接之勢, 甚至出現了斷層現象。由於經營管理不完善或制度上存在某種缺陷,從而存在著導致石油企業利益受損的可能性,這就是石油企業存在的經營風險。要搞好經營風險防範,必須抓住人的因素,只有抓住人的因素,才抓住了事件的本質。石油企業人力資源管理是一個系統工程,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、勞動工資管理、教育培訓等多個有機聯絡的環節。因而,石油企業人力資源風險防範,不應放過人力資源管理的每一個環節,同時緊緊抓住用人、選人、進人這幾個重要環節,有重點地推進石油企業人力資源風險的防範工作。
1 關於用人風險的防範
用人風險,主要指因領導幹部任用選拔而帶來的風險。領導幹部身居高位,擁有權力,而且級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的；反之,影響力就成為負面的。所以對領導幹部使用問題的風險防範應當是石油企業人力資源風險防範的重中之重。來自領導幹部的風險有兩個方面：一是思想道德風險,二是工作能力風險。
(1)思想道德風險。思想道德風險即由於思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。
(2)工作能力風險。工作能力風險即由於能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分：①常識、專業知識和相關知識；②技術、技能和技巧；③工作經驗；④體能和智慧。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關能力。其中,決策能力和執行能力的不足是需要重點防範的。領導幹部的基本職責是決策。像油氣田這樣的石油企業,一個決策的錯誤,造成的損失往往是上千萬甚至幾十億元。這方面的經驗和教訓,在石油工業的發展歷史上並不是沒有過,其教訓也是非常深刻的。當然,決策的正確與否,不僅與決策者的能力有關,而且與決策者的指導思想和動機有關。領導幹部的執行行為中往往包含著決策,單就執行行為而言,如果決策正確而執行不力或發生偏差,決策目標也不能實現,這也是一種常見的風險。
防範措施：①要按照德才兼備的要求和幹部“四化”的標準選拔領導幹部,為此要健全、完善並嚴格執行幹部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風,從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來；②要強化監督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用；③要建立和健全嚴格的人事考核制度,同時真正建立起“能上能下”的淘汰機制,使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不至於成為現實,並使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。
2 關於選人風險防範
選人風險分析。選人,即根據崗位特點和要求,選擇合適的人,是人與事相適應的問題。其實,任何一個崗位,如果選人不當,都有風險問題。我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、複雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高,而另一些對專業工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步；反之,就停滯不前,無所作為,甚至造成重大損失。石油煉化企業的很多崗位諸如易燃、易爆、壓力容器操作等,雖然不是領導崗位,但卻是重要的、關鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會造成重大的損失。