論文關鍵詞:企業文化 創新 企業發展
論文摘要:通過分析我國企業產權制度的改革、加入WTO以及知識經濟的到來等因素而導致企業文化新的發展趨勢,提出企業應根據這種新的情況對企業文化進行創新,並採取有效的措施保證創新的企業文化的貫徹和實施,以實現企業新的發展。
1 企業文化與企業的發展
企業文化屬於亞文化範疇,它是指為企業全體人員所共同接受的價值體系,包括思維方式、行為習慣、心理預期和信念體系,它滲透於企業各個職能活動當中,影響和決定了能為企業全體人員所接受的行為規範,它使一個企業具有一系列區別於其他企業的企業特徵,企業文化作為規範一個組織人員的行為的價值系統包括許多方面:如一些不成文的規則、企業內處理上下左右關係的準則,甚至存在的一些偏見等等。它是在企業長期發展過程中,企業人員逐漸達成共識的行為規範,並通過一系列的慣例、傳統、規矩、典型事例和行為表現出來並延續下去,深深地沉澱在企業的價值體系當中。它一經形成就很難改變,並貫穿於企業所有的經營活動中,對企業人員具有潛移默化的影響和作用,這些作用表現在6個方面:即凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。
2 企業經營環境的變化與企業文化的變革
進入20世紀90年代以來,我國企業的內部條件和外部環境發生了巨大的變化,這些變化主要體現在以下3個方面:
(1)我國實行了以產權改革為主要內容的企業改制,建立了現代企業制度,而現代企業制度主要體現西方的企業精神,這與中國傳統的企業文化有較大的反差,這種反差進而會轉化成一種衝突,這種衝突在實踐中已有所顯露:①開放與封閉心態的衝突,現代企業制度是一種開放的經營體制,它鼓勵資金和人員的自由流動,不僅經理是一個社會職業,可以自由決定去留,而且企業職工也是“自由人”,可以根據合同決定來去,與此相反,中國企業職工求穩的心態,往往傾向於終身使用;②冒險與保守心態的衝突,現代企業制度追求在可控風險內求得最快的發展,追求資本在短期內的最大集中和最大利潤,而中國企業職工求穩的心態常導致其在風險面前猶豫不決;③法治與人治的衝突,現代企業制度是以法制精神為基礎,是講“理”不講“情”,而我國傳統是講究“情”“理”合一,“合理不合情”,的事在中國企業很難貫徹下去;④民主與權威的衝突,現代企業制度實行的是民主管理,等額的資本具有同等的權力,而中國企業的職工習慣於服從個人的權威和對個人的“效忠”,往往會忽視自己參與管理的權力。
(2)以資訊技術、數字技術為代表的知識經濟也對我國傳統的企業文化帶來衝擊;①知識經濟所要求的價值取向和具體內容與傳統經濟有很大的差別,前者注重經濟主體的獨立性、個性和靈活性,提倡和保護具有個人衝動的“靈感”和獨創性,鼓勵不畏風險,激發創造熱情,允許嘗試失敗,對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當慾望,使其才能得到充分釋放方面,而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”,、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統文化理念持批評態度,認為這在一定程度上扼殺了個性和創造性;②電子商務的出現將改變現有的市場模式,對企業傳統的營銷方式帶來革命性的影響;③知識經濟的曲型產物就是企業經營的虛擬化,企業可以高技術手段在全球範圍內通過軟性作業系統整合優勢資源,既增加企業執行的效率和活力,又避免工業經濟時代常規執行中的硬設施投入;④知識的“爆炸”和技術更新的加快,使傳統穩定的企業組織不再適應,而要求企業組織具有靈活、柔性和快速反應的素質。
(3)中國加入WTO對中國企業傳統的企業文化帶來衝擊:①外資進入的同時也帶進西方企業文化,中西方文化的直接撞擊,最終會趨向多元文化的融合,企業成為跨文化的人類群體組織;②中外企業的國民待遇,使關稅保護和地方保護逐漸減少甚至消失,從而會改變現有的競爭格局和競爭觀念,企業之間不再僅是競爭關係也是合作關係,甚至合作多於競爭,實現優勢互補,最終取得雙贏;③企業經營必須遵照國際慣例,從而改變現有的競爭規則。
面對企業內部條件和外部環境的這些巨大變化,每個企業都存在調整發展戰略問題,而企業發展戰略的變化,如果能輔以企業文化的相互調整,則能順利地貫徹執行,如果仍堅持原有的企業文化,則" 可能使新的發展戰略得不到貫徹,甚至會中途夭折,使企業失去在這個劇變時代中的發展機會。所以企業領導應根據這些新的變化,有所揚棄地繼承民族文化和吸收西方文化,對企業文化進行變革使其適應已變化的情況。具體說來,這種變革的文化應體現3個方面的內容:①超越國界的“融合文化”,這種文化應根植於中國傳統文化的基礎之中。繼承中國文化的優良東西,並又能吸收西方文化的精粹,把兩者非常融洽地揉合在一起,使之成為一種適合現代企業精神的“融合文化”。中國傳統文化中追求的兼收幷蓄,人與人的和諧,倫理領域中表現出的顧全大局,犧牲小我,維護整體,整體至上,以廠為家的價值取向,與西方文化中強調科學性、創新性、競爭性、謹嚴性和卓越的經營理念,成一種符合我們自身特點的企業理念模式。它既能體現管理嚴、效率高、講創新、充滿競爭精神的執行機制,又能體現為員工提供歸屬感、成就感、人人敬業、講和諧的企業氛圍,在企業和員工之間建立起一種互為依託的新型關係,形成一種同心力和凝聚力,以利企業全體員工更好地為企業創造效益,為社會創造價值。②超越歷史的“創新文化”,在當今世界的資訊化背景下,創新已成為社會主題,創新變成了企業的生命源泉,生產規模成本不再重要,而創造性和靈活性才是企業發展最寶貴的資源,不創新就意味著死亡。在這個劇變的時代,成功者往往是不願遵循傳統遊戲規則、敢於大膽創新不畏風險的人。一些最新的研究表明:“成功的世界級領先企業,更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出來的創造性來維繫的,很少是由共同文化或制度的承襲而維繫成一體的”。我國TCL公司的發展史也充分證明了這一點,早在1990年TCL公司就提出了“市場是企業的生命,營銷是企業的先導”的觀念,隨後又總結提煉了“有計劃的.市場推廣”這一營銷新理念,而現在這一理念又進一步提升到“為顧客創造價值,為社會創造效益”。正是在這不斷創新中,企業才得到跳躍性的發展。
這樣的例子不勝列舉。因此,在這個劇變的時代,只有不斷地創新才能求得企業的發展,否則將會被市場無情地淘汰。③不滿足現狀的“學習文化”,在經濟全球化、資訊爆炸、科技飛速發展的時代背景下,企業生命週期已受到最嚴厲的挑戰,只有通過培養整個企業的學習能力、學習速度和學習意願,在學習中不斷實現企業變革,開發新的企業資源和市場,才能應對這樣的挑戰。所以,未來成功的企業是一個“學習型組織”,已成為普遍的共識。企業保持競爭優勢的唯一因素是比競爭對手學得更快的能力。因此,企業要形成“重學習、善學習、終生學習”的文化氛圍,只有這樣才能維持企業的永續發展。
3 企業文化變革的實現
企業文化是在企業長期發展過程中逐漸形成的,一旦形成就具有很強的穩定性,甚至根深蒂固,很難改變,所以企業文化是否能變革一直存在著兩種觀點:一種觀點認為企業的發展戰略如果不考慮企業文化的影響,與已被職工普遍接受的文化相悖,要付出很大的代價,而且能否奏效尚難預料,風險很大;另一種觀點認為如果企業內外部情況發生了很大的變化,企業必須而且能夠改變企業文化使之適應企業發展的需要,如果僅僅遵從現有的文化背景,企業不可能有新的進步。其實這裡一個關鍵的問題是企業文化改變的難易與所涉及的風險。企業文化改變的難度主要由企業的規模和複雜性以及企業文化的齊均性所決定。文化的齊均性指的是企業內部人員持有這類價值觀和信念的廣泛程度和一致程度。一般地企業規模越大越複雜,要迅速改變其文化就越困難。文化齊均性高的企業要比具有異質文化的企業改變起來更困難。但不管企業文化改變的難易如何,由於我國企業的產權改革、加入WTO以及知識經濟的到來,企業的生存和發展環境發生了巨大的變化,企業文化必須做出相應的變革以適應這些變化,否則企業是沒有出路的,只是在文化變革時要充分權衡其中的風險成分,採取相應的策略;要考慮到文化是觀念上的存在,不能僅靠物質手段來實現文化上的新陳代謝,更不應該採取人為的強制做法;應該深入分析企業文化的形成機制,明確主導企業文化變化的原因,因勢利導,循序漸進。一般來說,企業文化的形成基於以下幾個方面:①歷史,在一些企業中,強有力的創辦人建立起來的價值觀會被持續地強化而形成一種穩定的不易改變的行為規範,並進一步昇華為企業人員所共同認可的文化範疇。②環境,每個企業都處於特定的社會環境中,環境對於企業文化的形成起著重要的作用。如計劃經濟環境造就國有企業保守陳舊、不思進取的企業文化。③用人,企業在聘用、續聘、晉升人員中所持有的標準往往傾向於選擇與企業現存價值觀相適應的人員,這種選用標準是企業文化得以形成和強化的有力保證。④灌輸,一般企業對新來的人員都要對其進行企業文化的灌輸,企業文化所涉及到的價值觀、規範和信念等很少是成文的,一般通過“這事在這裡應該這樣辦”,“按這裡的慣例應該這樣處理”等來幫助新來人員接受和適應企業文化,這種灌輸越是正規和嚴密地組織,企業文化就越被強化且不易改變。⑤獎懲,獎懲制度是引導企業人員行為趨於一致的重要管理手段,它一方面" 是企業文化的體現,同時又對企業文化的形成起到一定的強化和促進作用。因此企業文化的形成是多方面綜合作用的結果,企業文化的變革應充分考慮其形成過程中的各種因素,有步驟地進行,具體可考慮以下幾個方面:
(1)根據企業自身的實際情況和環境變化選擇合適的價值標準。價值標準是企業文化的本質,一個企業選擇什麼樣的價值標準是改變企業文化的基礎,是建設企業文化的首要問題。選擇價值標準時主要考慮企業的性質、企業人員的構成和企業外部環境等因素。
(2)進行感情投資,強化職工對企業文化變革的認同。企業在選定合適的價值標準後就要研究如何使這一價值標準為人們所接受,併成為每個企業成員價值觀念體系的有機組成部分,即要強化職工的認同。職工的認同,首先是對企業哲學的認同,使之變為全體職工共同的價值觀念,使企業家的管理理念變成整體的追求目標;其次是對企業精神的認同,滲透、強化自己獨具特色的企業精神,堅定整個企業的精神支柱;然後是對企業道德的認同,養成良好的整體行為規範,強化企業內部的自我約束機制;第四是對企業風格的認同,塑造優良的廠風,增強企業內部的凝聚力,優化企業的外部形象。
(3)企業領導身體力行,發揮其在企業文化變革中的示範作用。從某種意義上講,企業家是企業文化的第一設計者,第一身體力行者,第一宣傳者。所以企業各級領導首先應帶頭信守企業所選擇的價值觀念,通過自己的行為向全體成員灌輸企業價值觀念。
(4)積極強化行為,鞏固企業選擇的價值觀念。人的價值觀念的形成是一種個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要不斷地強化,人的合理行為只有通過不斷肯定,這種行為才能再現,進而成為習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值標準轉化為行為主體的價值觀念。因此,對符合企業價值標準的行為要不斷強化,給予肯定。
4 結語
總之,企業文化的建設對企業的長遠發展具有重大的影響。面對現代企業制度的建立、我國加入WTO以及知識經濟的到來,企業應審時度勢,及時變革企業文化以適應這些變化,並採取行之有效的策略,保證企業文化的變革得到貫徹和實施,只有這樣,才能使企業得到新的發展。
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