關鍵詞：高階技工短缺；傳統薪酬制度；寬頻薪酬
1 現有問題
近年來。高階技工的短缺問題日益嚴重。據統計，目前我國高階技工僅佔工人總數的5％左右。與已開發國家高階技工40％的比例相差甚遠，高階技工的缺口達數千萬人。一項調查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業產品不合格率達到30％，造成的經濟損失每年近2000億元。並且，很多產品我國根本無法自行生產，必須請國外企業生產。有關專家指出，技術工人的結構失衡和高階技工的斷檔將成為制約企業技術創新和發展的障礙，這已經成為我國製造業面臨的日益突出的問題。
2 原因分析
“技工荒”為何存在?原因很多，有社會上片面的人才觀，也有對技能人才培養的忽視。我認為，各種原因，與我國傳統的崗位制薪酬制度都有很大的關係。崗位制的薪酬制度強調一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工。而在這種制度中，普通工人往往是位於最底層的。由此，社會上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻被嚴重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低於管理人才和科技人才。同樣從學校畢業，技校生從初級技工到高階技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高階技工，由於其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高階技工在普通國企裡月工資僅四五百元。長期忽視技術工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學習技術的積極性。這就造成了兩個後果：一是學生不願意學技術。讀職校，當技術工人；二是現有的技術工人或者熱衷於想方設法升職做管理人員，或者不思進取，過一天算一天。
由於傳統的薪酬結構無疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現多優秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利於鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能著名管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告。在企業和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上千得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之後，企業才會停止對一位員工的.晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對於員工和企業雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現失常。或者是心情鬱悶，甚至有些人會由於被晉升而離開企業。對企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工，因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統的薪酬制度對優秀員工進行獎勵的晉升哲學使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時候，公司即失去了一個潛在的高階技工，同時也可能多了一個不適宜的管理人員。
傳統薪酬結構普遍存在以下問題：(1)等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作，並導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用並不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資範圍。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。(4)無疊幅。傳統的薪酬結構中相鄰級別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場脫節。實行國家統一的薪酬結構，企業基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構下，企業對行業競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬頻薪酬便應運而生。