［論文摘要］崗位設定是事業單位深化人事制度改革的重要內容和舉措，對提高高校辦學質量和辦學效益，逐步建立以聘用製為基礎的用人制度有著重大的意義。文章簡述了普通高校實施崗位設定與聘用管理工作的意義，介紹了普通高校崗位設定與崗位聘用工作中遇到的問題，並有針對性地提出瞭解決問題的對策與建議。
［論文關鍵詞］崗位設定崗位聘用聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印發了《關於高等學校崗位設定管理的指導意見》，對高等學校崗位設定與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設定管理工作會議，印發了《江蘇省事業單位崗位設定管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設定管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設定工作，從此我省普通高校開始了崗位設定與聘用管理的實施工作。鹽城工學院（以下簡稱“我院”）經過幾個月的調研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘後考核指標，基本完成了首輪崗位設定與聘用管理工作。
一、普通高校實施崗位設定與聘用制度的意義
普通高校科學合理地進行崗位設定管理是建設一支結構合理、精幹高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發展有著十分重要的意義。
第一，崗位設定與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配製度改革的前提和基礎。事業單位收入分配製度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設定，以確保高校收入分配製度改革的順利進行。
第二，崗位設定與聘用制度有利於普通高校各類人員的合理配置和優化人才結構。《高等學校崗位設定管理的指導意見》明確規定：“高等學校專業技術崗位一般不低於崗位總量的70%，其中，教師崗位不低於崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學校崗位設定管理實施意見》規定：“普通高等學校正高階、副高階、中級、初級專業技術崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高階專業技術崗位應以教師崗位為主體。”適度比例的專任教師高階崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優化師資隊伍結構的作用。
第三，崗位設定與聘用制度有利於降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力和專業知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優勞優酬將充分調動教師的工作積極性。
第四，崗位設定與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規範化、科學化、合理化。崗位設定與聘用制度通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現人事制度由身份管理向崗位管理轉變，最終實現“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設定與崗位聘用實施中的問題
我院於2004年實施了全員聘任制，實現了由“固定用人”向“合同用人”的轉變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配製度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設定和崗位聘用提供了豐富的經驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設定與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設定的基礎工作，是指根據學校的教學科研、人才培養等任務確定學校的編制總數和各類崗位數。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內設機構的規模缺乏量化規定，內設機構偏多，機構功能接近、任務重疊。其次，對內設機構人員編制的計算也缺乏科學量化規定，存在人浮於事的現象。再次，現有普通高校大部分是多校合併而建的，管理人員和工勤人員偏多。最後，由於首次設崗必須強行入軌、平穩過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結構矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由於高校招生規模擴大，各高校加大了高層次人才培養和引進的力度，高階職務崗位人數和比例不斷增加，但是學科結構很不均衡，有些學科高階職務比例已超過國家控制標準（40%），而有些學科的高階職稱比例又偏低，且現有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據標準學生數計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高階崗位餘量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高階職務人數則明顯不足。
3.專業技術隊伍複雜，崗位類別模糊。《江蘇省高等學校崗位設定管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業技術人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個普遍的現象，即相當一部分管理人員來自於教師，95%以上的管理人員都取得了專業技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業技術人員隊伍結構非常複雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業技術人員完全分離是否科學，還有待於實踐檢驗。
4.崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配製度改革都要以崗位設定的細化分級為依據。各類崗位中專業技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設定工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設定教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之後，應該要確定各等級崗位在聘期內的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設定資料上報之後，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯後性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配製度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程式應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發的答覆口徑檔案中，有這樣的規定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執行了專業技術崗位工資的`，在首次聘用及續聘管理崗位職級時，可繼續執行專業技術崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專業技術職務相對應的工資待遇，或者在專業技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現象存在。最後，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬於管理系列職稱，但卻又執行專業技術職務崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵機制。由於首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。儘管學校公佈了各類崗位設定方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優聘用。 此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續聘工作產生不良影響。
三、改善普通高校崗位設定與崗位聘用工作的對策
1.統籌規劃，科學確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設定工作既要著眼於學校現狀，又要充分考慮到學校的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統、深入瞭解和分析學校現有人員狀況和現有崗位情況，同時根據學校發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來所需崗位數量與崗位結構，為傑出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。
2.加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設定與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設定總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3.精確測算，設計崗位設定與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，徵求校內各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業績成果等，分析學校事業發展對崗位結構比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施範圍、崗位結構、崗位數量、崗位職責、聘用程式進行明確的規定。教師的崗位總量設定與標準生數相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數量的設定必須與實際工作緊密結合，例如實驗輔助人員崗位數須與實驗裝置臺套數、實驗課時數、實驗儀器的價值、實驗室數目相關，圖書資料崗位數量須與服務物件數量、圖書館開設的服務視窗、圖書借閱流量、情報資訊查詢服務數量等相關。
4.穩定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發展做出的貢獻，又必須調動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側重於業績水平、學術貢獻和發展潛力，向高層次人才、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業績傑出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業技術崗位上去。
5.完善聘後管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標。考核指標、考核標準要以學科發展目標為基礎，與學校發展規劃相適應，要有利於學科專業隊伍結構優化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發展需要，要能有利於高層次人才隊伍建設。在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據不同學科、不同崗位的特點採用定性與定量相結合的方式分類分級地進行個人業績考核，又要進行團隊業績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。
四、結束語
實施崗位設定與崗位聘用制度是深化高校人事制度改革的內在要求，是推進高校收入分配製度改革的迫切需要，也是普通高校轉換用人機制、實現由身份管理向崗位管理轉變的需要。崗位設定與崗位聘用可以讓普通高校擺脫傳統人事管理體制的束縛，逐步創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，建立一套“能上能下，能進能出”的管理體制，進而提高普通高校的人力資源利用效率，推動高校師資隊伍建設和學科建設，全面提高辦學質量和辦學效益。