論文摘要：隨著師行業的快速發展，會計師事務所機制的探討也變得日益重要起來。與一般企業相比，會計師事務所內人才的重要性更加突出，可以說會計師事務所最寶貴和最重要的就是資源，吸引和保留高素質人才是人力資源管理工作的重最，其中，科學合理的薪酬體系起到了關鍵的作用。筆者結合當前的現狀分析了會計師事務所的薪酬管理。
論文關鍵詞：薪酬管理 會計師事務所
前言
加入WTO後，國內會計不斷開放。很多國外大的會計師事務所開始在全國各地設分支機構或發展成員所。這些國外大所憑藉其百年的、完整的管理制度、全球的業務網路、全方位的服務以及許多成功案例形成強大的品牌，很快佔領了中國會計主流市場。作為剛剛起步的本地會計師事務所，如何在財力處於弱勢的情況下，利用薪酬槓桿吸引、留住和激勵優秀人才，成為當前的一項重要任務。
一、國際“四大”儈計師事務所的薪酬模式及其不足
1、國際“四大”的一般薪酬模式
人們通常說的國際“四大”是指目前全球最大的四家會計師事務所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據中國註冊會計師協會公佈的“2007年度會計師事務所綜合評價前百家資訊”。
2008年“四大”在國內的總收入佔全國前百家事務所收入的43．88％。以畢馬威為例，畢馬威的助理員分為A1、A2、A3三級。副經理分為B1、B2、B3(做到經理需要2年還是3年，由個人的表現決定)。經理是C級，高階經理是D級，然後是合夥人。A最低，Al表示A級第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部門每年漲30％左右。B1．B330％左右。B．C每年大約漲60％，每一級表現最好的員工，除了有機會跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10％的工資，被稱作“toppay”。“四大”的一般員工，即助理審計員沒有獎金，只有基本工資，加班費和差補。年終的月份可以拿兩個月工資。加班費按國家規定，差補大約是150元／天。到了經理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是根據他們具體負責的專案的收入和效益來決定。
2、國際“四大”會計師事務所薪酬模式的侷限性
“四大”的薪酬模式過於強調金錢對人的激勵，而忽略了人的其他需求。高額的加班費和差補，到後來都不能阻止很多員工的離開，很大程度上是因為“四大’，對勞動力的壓榨型使用。
由於“四大”的工資高，大學畢業生都爭著進去，所以“四大”的合夥人們並不擔心員工辭職。所以在福利制度的設計上做得就很少，讓員工感到事務所對員工個人缺乏關心，員工更渴望獲得到精神上的報酬以及公司的認同和關心。
二、會計師事務所薪酬管理的設計的原則
1、薪酬設計的原則
結合我國會計師事務所的實際情況，薪酬體系的設計工作遵循下述原則：為了設計一套科學合理和行之有效的薪酬體系，必須遵循以下一些薪酬的基本原則：
(1)戰略原則
戰略原則是指將企業的薪酬體系構建與企業有機地結合起來，使薪酬體系成為實現企業發展的重要槓桿。這一原則要求在進行薪酬設計時一方面要時刻關注企業的戰略，通過薪酬設計反映企業的戰略需求。另一方面要把實現轉化為對員工的期望和要求，然後把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計中。
(2)公平性原則
薪酬制度的公平原則包括內在公平和外在公平兩個方面含義內在公平。內在公平是指企業的薪酬制度制定以後，首先要讓內部員工認可，覺得所得薪酬是公平的。外在公平是企業在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業內其他企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證招聘到優秀的人才，留住優秀員工。
(3)競爭性原則
根據，高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此較高的薪酬水平，會增加企業對人才的吸引力。企業在設計薪酬時必須考慮到市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，應視自己的財力、所需人才的可獲得性等具體情況，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引’、留住和激勵企業發展所需的關鍵性人才。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激勵性原則
激勵是制定薪酬制度的一個重要目的，即通過合理的薪酬政策來激勵和引導員工的工作行為，取得最佳的工作績效。堅持激勵性原則，就是要在堅持“按勞分配”原則和公平性原則的基礎上，使工資分配能根據職工的工作表現和工作貢獻來適當拉開差距。缺乏挑戰性、激勵性的工作性質和管理行為，是難以滿足員工的進取需求的，最終也必然會影響到企業對人力資源的有效配置。