人力資源會計自20世紀60年代始於美國以來，至今逐步形成了包括人力資源成本會計和人力資源價值會計比較成熟的模式。但它們仍然是作為管理會計的一個子系統，未能與財務會計相融合，對外提供資訊。到了90年代，中國會計學學者徐國君獨闢蹊徑，在對現有人力資源會計模式進行深入分析的基礎上構建了勞動者權益會計模式。現就上述三種人力資源會計模式的利弊作一簡要分析。
一、人力資源成本會計模式
(一)人力資源成本會計的內涵
人力資源成本包括取得人力資產使用權，提高人力資產價值，維持人力資產使用價值以及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。這些代價包括企業已支付的實際成本和企業應承擔的損失成本。人力資源成本會計是對企業取得、開發、保全人力資產使用價值而進行的會計核算，是以投入價值對人力資源成本進行的會計核算，主要研究為取得、開發、使用、保全人力資源所產生的成本以及人力資源各類損失所引起的成本，為企業提供有關人力資源成本的價值資訊。
(二)人力資源成本會計核算
1．成本計量。人力資源成本的計量通常採用成本法，即以人力資產的投入價值為計量基礎計算其成本。具體包括以下三種方法。(1)歷史成本法。這種方法是將人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出作為依據，並將其資本化的計價方法。其優點是操作簡便、資料準確，具有客觀性和可驗證性。但由於人力資源的實際經濟價值與歷史成本有時存在差異，所以其在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，這種方法常常運用於一般企業。(2)重置成本法。該方法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需的成本進行計量的計價方法。它包括由於現有僱員離去導致的離職成本和取得、開發其替代者的成本。這種方法提供的資訊更具有決策上的相關性，但主觀性過強，所以其應用範圍不廣。(3)機會成本法。這種方法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近於人力資源的實際經濟價值，但核算工作量繁重，適用於僱員素質較高且機會成本易於獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
2．核算方法。人力資源成本會計以企業對其人力資源的支出作為主要反映物件，核算由於企業的人力資源支出而獲得的人力資產的成本價值，是企業按照歷史成本對其人力資產進行的事後反映。設定“人力資產成本”科目，逐期累計人力資產的成本價值。同時將人力資產價值按照人力資源的使用期間進行攤銷，攤入企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時，將“企業人力資產”與“人力資產成本”兩者對衝，餘額就是企業人力資產為企業創造的收益或帶來的損失，該餘額可以作為企業的收益或損失處理。這種方法可以將人力資源核算納入傳統會計核算範圍，而且不會影響傳統會計的計算結果。
(三)人力資源成本會計模式評價
1．人力資源成本會計的優點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置培訓等方面的成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然後按受益期轉作費用。人力資源成本會計這種對人力資源成本費用的會計處理程式的變更，不僅使所提供的會計資訊更符合配比原則，更重要的是它提供了有關人力資源取得、開發、保護、補償等會計資訊，即能夠促使管理當局及其他會計報表資訊使用者全面考核投資回報率的實際情況，也使得管理當局不再把用在人力資源上的支出僅看著是一種耗費，從而提高了對人力資產收益功能的認識。此外，有關人力資源資訊的提供也豐富了管理當局進行人力資源管理的策略選擇。